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某物业公司核心员工的激励方案构建分析,核心员工原因分析

某物业公司核心员工的激励方案构建分析

核心员工流失原因分析核心员工流失的原因多种多样,包括员工个人因素、组织内外环境。具体分析可以从以下几个方面进行:(1)核心员工自身的因素:组织中的核心员工通过自己的努力,在领导、同事和某些人才的帮助下,完成了职业发展,成为组织的成员

2010年物业公司的激励机制

某物业管理公司薪酬激励制度案例研究:随着中国加入世贸组织,经济全球化对中国企业的影响将越来越深,必然会加剧企业对人才的竞争 因此,如何应对这一挑战是人力资源管理中一个值得探讨的问题。 上述案例说明:“整个公司的经营业绩没有出现。如何提高员工士气至少在三个层面上影响员工士气:公司层面、经理层面和员工个人层面。” 要提高员工士气,应从以下三个方面着手:1 .公司层面的影响因素很多,包括薪酬福利制度、奖惩制度、绩效管理制度、员工晋升制度、培训与发展;1.建立正确的工资值 企业文化是企业价值观的重要体现 良好的企业文化为薪酬的合理运作提供了环境支持,营造了以绩效为导向的文化氛围,使员工能够建立与企业发展目标相一致的薪酬价值 只有这样,薪酬的激励效果才会有效 其次,关于XX公司薪酬体系的研究论文,首先查阅文献。一个好的领导者应该专注于管理和就业。你说的足够好了。你不应该太优柔寡断或太有远见。此外,你应该知道如何理解员工的心理,如何树立你的威信,如何拥有综合能力,如何表现出色,以及如何让你周围的人觉得你是最好的。

核心员工原因分析

核心员工流失原因分析核心员工流失的原因多种多样,包括员工个人因素、组织内外环境。具体分析可以从以下几个方面进行:(1)核心员工自身的因素:组织中的核心员工通过自己的努力,在领导、同事和某些人才的帮助下,完成了职业发展,成为组织的成员

2010年物业公司的激励机制

某物业公司核心员工的激励方案构建分析范文

摘要
伴随上世纪 90 年代住房分配体制的重大改革,我国的住房管理模式已经逐步由统建统管、自建自管向专业物业管理公司管理转变。湘潭东方名苑物业管理有限公司(以下简称“东方名苑物业”)立足于湘潭市“东方名苑”系列项目,提供全方位的物业管理服务。然而现实的矛盾是,一方面业主迫切需求高质量的物业服务,另一方面东方名苑物业当前存在着员工满意度低、激励机制不完善等问题,严重制约了公司的可持续发展。面临行业内残酷的竞争,东方名苑物业迫切需要改善激励机制,最大限度发掘以稀缺性、难以替代为特点的核心员工的价值,激发核心员工的工作积极性和主动性,以提升公司的服务水平和竞争力。

毫无疑问,东方明远地产首先需要明确其核心员工的需求特征,构建基于需求的良好激励机制,才能真正激发核心员工的工作热情,增强他们的工作积极性和主动性,提高服务质量。因此,本文通过问卷调查的形式,结合SPSS等数据分析工具,对公司核心员工的需求和激励进行了深入分析。通过分析发现,核心员工对环境支持的需求最为迫切,对企业业绩和自我发展的需求较强,对薪酬、福利和工作自主权的需求相对较弱。与其他需求因素相比,核心员工对环境支持的满意度最高。然而,他们对这一因素的满意度仍然远远低于这一因素的紧迫性。大多数需求子因素没有得到充分满足。同时,研究发现公司目前的激励状况与核心员工的需求之间存在诸多矛盾。基于以上分析结果,针对东方明远地产核心员工的五大需求因素,从环境支持、经营业绩、自我发展、薪酬福利和工作自主性五个方面提出了激励机制的优化方案。在环境支持方面,建立良好的企业文化,建立公平公正的绩效评价体系,营造良好的团队合作氛围,建立良好的沟通机制,实施员工援助计划;在经营业绩方面,建立健全合理的晋升制度,鼓励核心员工参与管理,提高核心员工的经营业绩。在自我发展方面,建立规范、系统的培训体系,为核心员工设计科学的职业发展计划,实行岗位轮换制度。在薪酬福利方面,实施宽带薪酬激励机制、员工股权激励机制和完善福利激励机制;在工作自主性方面,实施以人为本的工作设计,树立“头脑空的信念,给予员工工作自主性。然后,从组织结构、实施过程、资金投入、企业文化等方面提出了实施优化方案的保障措施。,从而确保核心员工激励机制优化计划的顺利实施。
关键词:东方名苑房产;核心工作人员;需求特征;激励机制;优化。
摘要
随着20世纪90年代住房分配制度的重大改革,中国的住房管理模式已经从传统的管理和自建管理逐步转变为专业的物业管理公司管理。东方花园物业管理有限公司是基于湘潭市“东方花园”系列项目,提供全方位的物业管理服务。然而现实矛盾是,一方面业主迫切需要高质量的物业管理服务,另一方面东园物业管理有限公司目前存在员工满意度低、激励机制不完善等问题,严重制约了物业管理服务水平和公司的可持续发展。
面对物业行业的竞争和残酷,东方花园物业管理有限公司迫切需要完善自己的激励机制,最大限度挖掘具有稀缺性、不可替代性的核心员工价值特征,有效发挥核心员工的工作积极性和主动性,不断提高公司的服务水平和核心竞争力。
毫无疑问,东方花园物业管理有限公司必须首先明确核心员工的需求特征,以激发员工的积极性,提高企业核心服务质量功能。因此,本文通过问卷调查的形式,结合SPSS等数据分析工具,分析了公司核心员工的需求和激励状况,发现核心员工对支持环境的需求最为迫切,企业绩效和自我发展需求更加强烈,薪酬福利和工作自主需求相对较弱,员工对支持环境的诸多因素和自我发展需求也较为满意, 而独立工作和股权激励仍然存在很多不满,我们发现公司核心员工的激励现状和需求存在很多矛盾。 基于以上结果,我们根据重点员工五大需求的特点,从环境、业务成就、自我发展、薪酬福利和独立工作五个方面提出了支持环境下的激励机制优化方案,建立了良好的企业文化;建立绩效考核体系,培养公平良好的团队合作氛围,建立良好的沟通机制,实施员工协助计划;在薪酬和福利方面,实施激励员工股权激励和改善福利激励宽带薪酬;在此基础上,从组织结构、实施过程、资本预算、企业文化等方面提出了保证核心员工激励机制完善的实施措施,从而保证核心员工激励机制完善的实施。
关键词:东方花园物业;核心工作人员;需求特征;激励机制;优化.
第一章引言

1.1选题的背景和意义。
1.1.1主题选择的背景。
随着知识经济时代的到来,越来越多的企业实践以人为本的管理理念,越来越多的人力资源管理研究者加入到员工激励的研究中,并不断强化以人为本的管理理念[1]。如果一个企业过分强调激励中的平等主义,只强调物质激励而忽视精神激励,不仅不能吸引优秀人才,而且企业会眼睁睁地看着核心员工流失,无所作为以稀缺和难以替代为特征的核心员工价值越来越受到劳动密集型服务业特别是物业服务企业的重视。通过对东方名苑物业核心员工需求特征和激励机制的调查分析,找出了核心员工需求的满足情况以及环境支持、经营成果、自我发展、薪酬福利和工作自主性五个方面的主要矛盾和问题,并在此基础上设计了东方名苑物业核心员工激励机制优化方案,提出了实施激励机制优化方案的保障措施。本文的主要结论如下:。
因此,机械物质激励远远不能满足时代的需要和企业的长期发展。在这种情况下,员工的需求,尤其是核心员工独特的心理需求,已经成为企业人力资源部关注的热点。现在,员工的差异化需求已经成为企业建立激励机制的重要基础。
然而,学术界和业界仍在探索如何有效地将员工需求和激励机制联系起来,真正激发员工积极性,实现员工个人目标和组织目标的统一。
早在20世纪30年代,西方学者就首次提出了以需求层次理论为核心的激励思想,并取得了丰硕的研究成果。然而,我国的相关研究仅始于20世纪80年代中后期,积累的研究成果相对较少。研究的深度和广度都不令人满意。重复和描述性的研究太多,针对性和创新性的研究也不多,更不用说核心员工激励机制的研究了。
1.1.2主题选择的重要性。
1。理论意义。
从企业核心员工的定义及其需求特征入手,通过样本设计和案例分析等系统管理研究方法,对企业核心员工的需求特征进行了深入研究和分析。首先,丰富了企业核心员工、需求和激励机制的相关理论研究。我国对员工激励机制,尤其是核心员工激励机制的研究还很少,用定量的方法来探索核心员工的需求特征更是少见。其次,对核心员工激励机制的研究大多没有考虑核心员工的需求因素,这不可避免地导致了适应现象。摘要:通过对东方明园物业核心员工需求的调查,找出现有激励机制的不足,并提出改进建议,从而保证研究的严谨性。第三,许多研究是针对某个行业或某类员工的激励机制。然而,现实情况是,同一行业不同企业的人才管理往往存在很大差异,研究结果往往不具有普遍性。这些结果很难形成对企业人力资源管理的直接支持。
因此,对企业核心员工的研究具有很强的针对性,拓宽了核心员工激励机制研究的理论深度。
2。现实意义。
首先,随着经济的快速发展,核心员工作为企业核心竞争力的重要组成部分,是企业活力和价值的重要支撑。企业的核心员工往往具有丰富的管理经验、核心技术和创新能力。一旦核心员工流失,公司很难在短时间内弥补这种空短缺,给企业造成无法估量的损失。因此,为了赢得更多的创新人才,如何清晰地了解核心员工的情况和需求,如何培养核心员工的忠诚度,调动员工的积极性,已经成为[各界最为关注的问题3]。其次,湘潭东方明源物业管理有限公司正处于稳步发展阶段。人才是公司发展的核心要素。如何吸引优秀人才加入,如何留住核心员工,是公司目前必须考虑的问题。第三,本研究选取东方名苑物业的核心员工作为研究对象。通过对该群体的分析研究,提出了相应的需求因素指标体系。通过对公司激励机制现状的分析,得出相应的研究结论,为东方名苑物业人力资源管理实践提供一定的实证依据,起到一定的规划和指导作用。因此,本研究具有很强的理论和实践指导意义。
1.2国内外研究现状。
1.2.1外国研究现状。

关于核心员工需求与企业激励的关系,许多国外学者在各自研究的基础上提出了相应的需求因素体系及其分类。在此基础上,后来的学者和一些研究机构也对激励因素进行了大量的定量研究,取得了丰硕的研究成果。中国学者对此类课题的研究起步较晚,大多以国外为基础。从研究内容来看,国外学者的研究主要集中在以下几个方面:
1。激励因素研究。
例如,安盛咨询公司和澳大利亚管理学院(1988年)对美国、日本和澳大利亚的雇员进行了一项调查。研究结果表明,核心员工最重要的五个激励因素是:工资、工作性质、工作晋升、同事人际关系和工作重要性。研究结果表明,员工不仅渴望物质激励,也渴望精神激励(2)东方名苑物业激励机制优化方案的设计主要基于对核心员工需求特征与激励机制现状之间诸多矛盾的深入分析。通过分析,结合东方明远地产核心员工的五大需求因素,提出了有针对性的激励机制优化方案:环境支持:塑造良好的企业文化,建立公平公正的绩效评价体系,培养良好的团队合作氛围,建立良好的沟通机制,实施员工协助计划;在经营业绩方面:建立健全合理的晋升制度,鼓励核心员工参与管理,提高核心员工的经营业绩。自我发展:建立规范、系统的培训体系,为核心员工设计科学的职业发展计划,实施岗位轮换制度;薪酬福利:实施宽带薪酬激励机制,实施员工股权激励机制,完善福利激励机制;在工作自主性方面:实施以人为本的工作设计,树立“头脑空的信念,赋予员工工作自主性。。马汉·谭(1999)(3)优化的激励方案需要有效的保障措施来保证其实施。东方名苑物业可以从组织结构、实施过程、资金投入、企业文化等方面实施有效的保障措施。确保核心员工激励机制优化方案的顺利实施。在研究中为核心员工提出了四个重要的激励措施,即个人成长、工作自主、商业成就和物质激励。他认为,对核心员工的激励不能再依赖单一的物质激励,而是应该关注员工的精神需求,如个人发展。
2。员工需求调查对企业激励机制的重要性研究。
正如穆克(1987)的研究表明,合理控制员工需求的满足有助于激发员工的才能,提高他们的素质但是,在进行问卷调查时,没有对问卷进行初步测试,样本的企业性质相对单一,样本量不够。未来,如果能在同一个行业进行大规模的跨地区、跨企业的深入研究,就能为企业核心员工获得更具理论水平、更普遍适用的激励机制方案。
参考。Branham(1931)在他的研究中指出,员工的需求在被激励之前应该得到充分理解,只有当员工和企业充分理解彼此的需求时,企业才能获得竞争优势。罗宾斯(2002)提出,基于不了解核心员工需求的激励不会产生好的效果,也不能充分调动员工的积极性和主观能动性。
3。核心员工激励机制研究。
格内兹等人(2011年)认为,激励效果取决于他们如何设计激励,包括激励形式、社会激励和内在激励,以及激励撤销后会发生什么。Neckermann等人(2014年)通过研究认为,奖励计划必须仔细设计。如果奖励类型的设计不能满足组织和员工的特点,奖励效果就不能持久。Gallus和Frey(2016)认为激励员工的动机主要来自内部,但当大量奖金投入到激励计划中时,或者当员工的行为被明确的标准衡量时,挤出效应很可能发生,因为这将降低奖励的独特性和组织对员工的认同。Gubler等人(2016年)通过定量分析表明,出席奖励对那些有守时问题的员工有直接和积极的影响,但它们会排挤那些有内在动机的优秀员工,导致他们出现以前没有的守时问题。造成这些问题的主要原因是奖励分配不公平和[7]组织确定的奖励数量不合理。
1.2.2国内研究现状。
国内关于核心员工需求与企业激励机制之间关系的研究主要集中在以下两个方面:
1。核心员工需求研究。
郑翔和李智以中小民营企业技术人才激励为研究对象。基于马斯洛需求层次理论,结合中小民营企业技术人才的特点,将员工需求指数分为五个层次,并根据五个指数维度制定需求量表,对[8]进行调查。根据调查结果,中小民营企业对技术人才的需求从高到低的顺序是:生理需求、自尊需求、安全需求、社会需求、自我实现需求[9]。由此可见,中小民营企业的技术人才既有基本需求,也有发展需求。然而,与社会需求和自我实现需求等发展需求相比,他们目前正在寻求满足生理需求和安全需求等基本需求[10]。马李荣和肖洪钧(2001)以知识型员工的需求特征为研究对象,提出知识型员工的需求可以概括为四个方面:组织环境、个人成长、精神回报和物质回报。陈井安、京广义(2005)[11]基于对四川省科研机构员工的调查,总结出五类需求因素,即企业业绩、工作环境、薪酬福利、个人成长和工作自主性[12]。郑超黄小立(2001)[13]
以安徽省国有企业知识型员工为研究对象,研究了知识型员工的需求特征。研究结果表明,知识型员工对激励因素的重要性由高到低依次为:收入、个人成长、企业绩效和工作自主性。环顾陆军和彭剑锋(2001)以研发人员、销售人员、服务人员为调查对象,调查需求因素,结合三类专业人员的调查结果,总结出五种主要需求类型,分别是:薪酬激励、个人成长与发展、挑战性工作、公司前景、工作稳定性是[14]的保证。徐伟(2014)分析了民营企业80后员工的需求特征。研究结果表明,激励因素的重要性依次为:薪酬福利、工作晋升、能力发展、工作认可、企业前景和培训晋升[15]。
2。核心员工激励机制研究。
肖广强(2000)以知识型员工的激励为研究对象,结合知识型员工的创造性、自主性、高流动性和强烈的成就动机等特点,提出以下激励建议:一是提高工作环境的自主性,设定组织目标,构建组织系统框架,让知识型员工在目标的指导下自主完成工作任务。其次,我们不仅要重视员工的适当授权,赋予他们灵活工作的权力,还要增加资金、设备等方面的资源支持。并提供更多学习和提升[的机会。杨鑫(2008)在他的研究中强调了薪酬因素的激励作用。她认为,加强以薪酬为关键因素的核心员工激励,是企业充分开发人力资源、增强核心竞争力和市场竞争优势的关键[17]。曹小玉(2011)认为,对核心员工和知识型员工的激励不能依靠单一的物质激励,而应该与适当的精神激励和工作成果激励相匹配,这样激励效果才能显现出来。她甚至认为,对于核心员工来说,个人成长、工作自主和商业成就比物质激励更有效[18]。宋永长(2014)建议摒弃传统的地方激励方式,根据行业和员工的特点探索具体的、有针对性的激励机制[19]。
从以上文献综述中不难看出,学术界已经就核心员工及其激励的重要性达成共识,但在激励方法和关键点上仍存在不同意见,很难得出统一的结论。另一方面,虽然大部分文献都明确界定了研究对象,但仍然没有将员工需求的特点与激励方法有机结合起来。它们更多的是关于需求要素的排序和阐述,而缺乏对潜在机制的分析和方法指导。本文基于东方名苑物业激励机制的现状,从理论和实证两个方面分析了核心员工的需求特征,并根据核心员工的需求特征,提出了核心员工激励机制优化方案及其保障措施。
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1.3研究思路, 基本内容和框架及研究设计
1.3.1研究思路
1.3.2基本内容和框架
1.3.3研究设计
1.4研究方法
1.5本文的创新与不足
第二章理论基础
2.1核心员工的要求特征
2.1.1核心员工的定义
第三章东方明珠房产
3.1东方明珠房产[概述/br/]3.2东方明珠房产
3.2.1问卷设计[/br/ ]3.2.2受访者
3.2.3核心员工需求特征综合分析
3.2.4核心员工需求特征对比分析
3.3东方明园物业核心员工激励现状分析
3.3.1环境支持需求激励现状分析
3.3.2企业绩效需求激励现状分析[/ Br/]3.3.3自我发展需求激励状况分析
3.3.4薪酬福利需求激励状况分析
3.3.5工作自主需求激励状况分析
3.4东方明园物业核心员工需求特征与激励状况的矛盾分析
3.4.1环境[支持的实际需求与激励状况的矛盾分析/ Br/]3.4.2企业绩效的实际需求与激励现状之间的矛盾分析
3.4.3自我发展的实际需求与激励现状之间的矛盾分析
3.4.4薪酬福利的实际需求与激励现状之间的矛盾分析
3.4.5工作自主的实际需求与激励现状之间的矛盾分析
第四章东方明园物业核心员工激励机制优化方案
4.1激励机制优化原则和目标
4.1.1优化原则
4.1.2优化目标
4.2建立基于环境支持需求的激励机制
4.2.1塑造良好的企业文化
4.2.2建立公平公正的绩效评估体系
4.2.3营造良好的团队合作氛围
4.2.4建立良好的沟通机制
4.2.5实施员工援助计划
4.3建立基于业务绩效需求的激励机制
4.3.1建立健全合理的晋升制度
4.3.2鼓励核心员工参与管理
4.3.3提高核心员工的成就感
4.4建立基于自我发展需求的激励机制
4.4.1建立标准化和系统化的培训体系
4.4.2为核心员工设计科学的职业发展计划
4.4.3实施岗位轮换制度
4.5建立基于薪酬的激励机制 4.6建立基于工作自主的激励机制
4.6.1实施以人为本的工作设计
4.6.2树立“头脑空
4.6.3给予核心员工工作自主
第五章东方明园物业核心员工激励机制实施的保障措施
[/s2/ ]
5.1保证
5.2保证

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(1)东方名苑物业核心员工的五大需求要素是:环境支持、经营业绩、自我发展、薪酬福利和工作自主权。需求的迫切程度为环境支持>企业绩效>自我发展>薪酬福利>工作自主,而满意度为环境支持>自我发展>企业绩效>薪酬福利>工作自主。核心员工对环境支持的紧急程度和满意度最高,但对这一要素的满意度仍然远远低于这一要素的紧急程度。需求的大部分子要素没有得到充分满足,矛盾依然存在。

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