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铁路货车生产企业人力资源风险问题与对策,企业人力资源风险的表现是什么

铁路货车生产企业人力资源风险问题与对策

人力资源风险在企业中的表现是什么?人力资源风险是企业发展过程中必须深入思考和解决的重要问题。人们普遍认为,企业人力资源主要面临三个方面的风险:人力资源供给不足的风险;劳动力成本大幅上升的风险;稳定劳动力的风险。它主要体现在以下几个方面:1、人力资源规划风险2、人

人力资源风险及应对措施

人力资源风险管理人力资源管理中的风险管理(Risk management)是指在招聘、工作分析、职业规划、绩效评估、工作评价、薪酬管理、福利、员工培训、员工管理等方面的风险管理,以防范人力资源管理中的风险。 在人力资源管理过程中,我们经常重视招聘。首先,我国民营企业人力资源管理存在缺陷。首先,人力资源开发存在问题。首先,开发形式单一。 培训和沟通是开发人力资源的可靠途径。 我国现有的企业人员培训方法相当单调。各种培训课程通常遵循讲座、讨论和活动的模式,缺乏必要的实验和练习。你好,我很高兴回答:正确答案:D学科考试人力资源 人力资源管理应注意的主要风险包括:(1)人力资源缺乏或过剩,结构不合理,发展机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现 (2)人力资源激励约束体系不合理,关键岗位人员管理不完善,可能性大,免费 关键词:铁路电算化会计风险控制1、电算化会计过程中的风险:(1)失控管理风险(2)成本风险(3)服务提供商选择风险(4)商业信息安全风险(5)企业文化兼容性风险对策:(1)确定外包内容(2)对人力资源管理外包进行成本效益分析(3)选择外包服务提供商(4)签订完善的合同,

企业人力资源风险的表现是什么

人力资源风险在企业中的表现是什么?人力资源风险是企业发展过程中必须深入思考和解决的重要问题。人们普遍认为,企业人力资源主要面临三个方面的风险:人力资源供给不足的风险;劳动力成本大幅上升的风险;稳定劳动力的风险。它主要体现在以下几个方面:1、人力资源规划风险2、人

人力资源风险及应对措施

铁路货车生产企业人力资源风险问题与对策范文

摘 要
当前,我国经济发展正处在深度的结构调整期,经济呈 L 型走势,企业经营发展受到极大的影响。人是企业中最具有主观能动性和最有自我实现性的因素,其特殊性决定人在企业中是变数最大、最不可控,自然也是风险最突出的因素。因此,人力资源风险管理问题是关乎企业生存发展的极为重要的问题。能否有效管控人力资源风险也将直接影响企业能否在经济新常态下有的放矢、稳扎稳打直至走向成功。面对多变的企业内外部环境,有效管理和防范人力资源产生的风险是企业必须深入研究的课题,有备才能无患。
本文以大齐公司为研究对象,根据公司现执行的人事体系和人资管理中风险情况均采用问卷调查法,对调查结果均进行数据统计和理论分析,发现以下问题:
第一,人资风险管理体系缺乏整体支撑,且管理过程注重风险事中应对,忽视风险预防、监控过程。第二,在人员规划、选聘、培训、绩效薪酬四方面公司整体存在的风险和中层、基层反映出的风险问题一致。员工关系管理环节公司中层和基层反映出不同的风险问题。

在回答第一个问题时,为公司的人力资源风险管理系统建立了两个系统。一是整体人力资源风险控制体系。强调整体运作的风险管理思想从意识、组织和制度三个方面保证了风险管理的程序化和系统性。二是人力资源风险管理技术体系。它是一套应对当前风险过程的策略,从风险识别、评估、处置和事后应对四个方面反映了公司的风险防范策略。针对问题2,制定了符合实际情况的措施。一是人才规划,人才供需失衡突出。已经制定了劳动力短缺应急计划,并努力建立稳定的外包合作伙伴。加强员工复合技能的培训;采取适当的承包机制提高工作效率。第二,选拔和雇用不能招聘合适的派遣工人,而且流动性很强。采用“试调度”等方法;公平对待以避免人员损失。
第三,培训和培训对员工没有明显的帮助,内容没有针对性,精神培训缺失。
通过逆向论证,对十个中层部门的工作职责进行分解和细化,对每个部门所需的知识、技术和个人素质进行梳理,确定与部门职责相对应的部门培训需求。第四,绩效工资,绩效考核工作粗糙薄弱,工资激励效果不明显,浮动部分太小。根据10个中层部门的情况,系统将改进绩效流程,实施激励机制。第五,劳动关系。基层反映出派遣工人在各方面的待遇与其自身工人的待遇和心理不满不一致。公司应充分利用相关法律来避免这种风险;可以实施派遣工人成为定期解决。中层有强烈的治疗需求。积极拓展其他支柱产业,为公司及其员工谋求更大利益,留住员工。
关键词:大旗公司;人力资源风险;风险管理。风险诊断。
摘要
目前,中国经济发展趋向于深度结构调整,经济正走向“L”型增长,这极大地影响了企业的经营。员工在不可控性和风险中扮演着重要的主观角色。因此,人力资源风险管理已经成为关系到企业生存和发展的极其重要的问题。企业能否有针对性地平稳转型,甚至走向成功,直接影响到有效的人力资源风险管理。面对企业内外多变的环境,人力资源的有效管理和风险防范是一个深入研究的课题,如果发生什么事情,这将是一个更为充分的准备。
本文以大旗公司为研究对象,根据目前人事制度和人力资源管理风险状况,我们都采用问卷调查、数据统计分析和理论分析的方法,只发现以下问题。首先,大旗公司人力资源风险管理体系缺乏整体支持,管理过程更加注重风险应对,忽视风险防范和监控过程。其次,在人事规划、招聘、培训、绩效工资等方面,公司的风险与中、基层反映的风险是一致的。在员工关系管理过程中,不同的风险问题反映在公司的中、基层。
本文对公司的人力资源管理状况进行了诊断,并对风险进行了分析和识别。在此基础上,构建了公司人力资源风险管理体系的两个体系。一是人力资源风险的全面控制体系,强调全面操作的风险管理思想,从意识、组织和制度上保证风险管理的程序化和系统性。二是人力资源风险管理技术体系,这是一套应对当前风险的策略。它从风险识别、评估、处置和事后应对四个方面反映了公司的风险防范策略。针对人力资源管理过程中存在的风险因素,制定符合实际情况的措施。首先,在人员规划方面,企业人员供需失衡突出。本文制定了劳动力短缺的应急预案,同时重点建立了稳定、有效的合作伙伴外包机制;加强员工的综合技能,采取适当的承包机制提高工作效率。第二,最大的问题是派遣人员的流动性和人员招聘的难度。采用试派遣雇佣法处理派遣工人的失败风险。第三,在培训方面,公司组织的培训对员工的帮助作用不大,培训内容针对性不强,缺乏精神培训。
通过逆向论证来分解和细化各部门的职责,梳理出各个岗位所需人员的知识、技术、个人素质,正确识别与岗位要求相对应的培训需求。第四,在绩效薪酬方面,绩效考核工作粗糙薄弱,薪酬激励效果不明显,薪酬波动部分太小。本文将强化绩效过程,实施十个中层部门的激励机制。第五,是关于劳动关系。基层提出派遣工人保险不完整、报酬与工人不平等的建议。公司应充分利用相关法律法规,规范派遣员工管理,采取纠正优秀派遣员工的方式,解决劳动关系管理中的风险问题。中层需要强烈的薪酬需求,公司应该拓展多支柱产业,为公司和员工寻求更大的利益,增加留住人才的待遇。
关键词:大旗公司;人力资源风险;风险管理;风险诊断.
第一章引言

1.1研究背景。
目前,中国经济已经进入新常态。国内产业结构升级、结构调整力度加大、国内生产总值增速放缓等各种趋势都表明,中国经济发展将更加稳定、质量更加可靠、结构更加平衡、管理更加精细。新常态下,中国经济正在经历刺刀式的洗牌,深刻改变了企业的生存和发展环境。企业的生活环境变得更加动荡。像过去一样盲目扩大规模而不注重效率已经不再可行。在新的时代,企业必须有变革的精神。历史否认了广泛的管理。未来,中国企业要想更上一层楼,就必须向内转,敢于进行自我革命。同时,要想成为百年老店,就必须建立风险控制体系,将风险防控融入企业管理的全过程,将风险降至最低,以免出现任何松懈或侥幸。
人是决定企业成败的最基本、最不稳定的因素。人力管理是企业管理中最容易失控和风险最大的地方。管理和预防人力资源风险尤为重要。在经济新常态下,机遇与风险并存,风险的存在将迫使企业不断突破和再生。妥善处理人力资源风险也是企业的螺旋机遇,反之亦然。巨人和我的VCD迅速上升,突然下降。安然以前的辉煌已经不复存在。因此,面对企业多变的内外环境,如何进行人力资源风险管理,如何在风险发生前及时预警,如何有足够的能力应对风险,是企业应该关注和迫切解决的问题。
大旗公司成立于2007年9月,于2008年正式建成投产。公司大约有600名员工。公司员工分为两类:与公司签订劳动合同的员工(包括向母公司借款的员工)和与劳务派遣公司签订合同的员工。近年来,公司效益不容乐观,利率频繁,再加上生产企业的特殊性,大旗公司在人力资源管理方面存在诸多问题,进而存在许多显性和隐性风险。主要表现为:绩效考核体系不够详细合理;工资和福利没有竞争力。人员配备总量不足,不科学合理;培训系统尚未建立和实施。劳务派遣不规范,存在劳动争议的风险。
1.2研究意义。
战略管理和风险管理是新时期企业管理的两大主题。战略管理是企业管理的前沿,已被纳入企业决策。然而,许多企业不重视风险管理,使得许多企业无法持续稳定发展。企业经营风险无处不在。同时,由于其人员的复杂性和人力资源管理本身的复杂性,每个环节都存在许多问题。一旦问题背后的风险凸显出来,企业可能会付出沉重的代价,甚至颠覆企业的正常生产经营。因此,对人力资源进行风险管理是非常必要的,以防止人们思考和患病,避免因自身原因错过最佳发展机会的问题。应该指出的是,人力资源风险管理在企业管理者队伍中并不高,没有充分发挥其应有的作用。因此,研究人力资源风险管理对解决企业就业风险问题具有重要意义。
1.2.1理论意义。
(1)丰富了企业人力资源风险管理的内容。
目前,对企业风险管理的研究主要集中在财务、营销、生产经营等方面。人力资源风险管理的研究相对较少,没有得到应有的重视。因此,本文将大旗公司的人力资源风险管理剖析为一只麻雀。在现有理论研究的基础上,进一步深入研究和分析,探索和完善企业风险管理理论中人力资源风险管理的相关内容。
(2)丰富人力资源管理理论。
从风险角度研究人力资源管理起步较晚。本文以人力资源管理实践的六个模块为研究对象,从风险控制的角度,通过对企业人事管理的分析和探讨,找到一种适合企业发展实践的管理模式,为丰富和完善人力资源管理理论提供支持。
1.2.2实际意义。
理论研究的最终目的是指导实践或解决实践中的问题。研究企业人力资源风险对于企业管理乃至整个社会都具有重要的现实意义。
首先,对于大旗公司来说,可以发现其人力资源的潜在风险和激励,这有利于从根本上降低或解决人力资源风险。
其次,对于公司经理,尤其是人力资源经理来说,这可以提高他们应对人力资源风险的能力,增加应对风险的工具和手段。
第三,对于类似企业,本研究可以为其他类似企业提供参考或借鉴,从而促进企业健康发展,促进经济振兴和繁荣。
1.3国内外研究现状。
1.3.1外国研究现状。
国外学者将人力资源风险的探索和研究分为两个层次:全球性和细节性,每个层次的侧重点不同。
(1)全球层面的企业人力资源风险管理。
本研究分为三个方面,即风险原因、风险分类和风险规避。
1造成人力资源风险。[原因研究/s2/]
罗伯茨。平戴赫(Pindyekh)和丹尼尔·鲁宾菲尔德(Daniel L . Rubinfeld)(2001)认为,由于以下原因,企业在人力资源管理过程中存在很大风险。它们是人类理性、环境的不可控因素、机会主义等。同时,委托代理关系中也存在着很大的风险因素,这是由委托人与委托代理关系之间的默契和道德因素[1]造成的。
爱德华·斯塔赫尔(2015)指出,纽约州的农业企业存在许多风险,但对农民来说,最重要且经常被忽视的风险之一是人力资源风险,即继承风险。随着美国农民的平均年龄不断提高,在为农民制定有效的商业继任计划时,应充分考虑使用新战略,以强调避免继任风险的重要性,[2】。
凯伦·贝克尔·米歇尔·斯密特(2016)认为人力资源风险管理已经在管理文献中建立了20多年,但是与其他类型的风险相比,人力资源相关的风险并没有突出,因此需要对人力资源风险进行进一步的开发和研究(1)大旗公司人力资源管理风险。一是人力资源风险管理体系缺乏整体支持,管理过程重在应对风险,忽视风险防控过程。第二,人力资源管理中暴露出许多风险。。
2。人力资源风险。
分类研究美国学者罗宾斯根据人力资源管理的风险是否可以预测,将其分为三种类型,即可预测、部分可预测和完全不可预测。
美国学者科斯(2000)对人力资源管理的风险因素进行了分类:由人类自我约束和环境变化的限制所引起的风险,以及由人类自私所引起的风险,这些风险导致员工普遍忽视企业发展趋势的风险,以及由不完全信息控制所引起的错误风险。
3。人力资源风险。
逃避研究2010年初,11名法国电信员工在三个月内自杀,事件的影响极其巨大。
法国电信在这方面的做法值得借鉴。最初的重组计划被搁置,一些高管被替换。重组一些组织,更新原有的传统工作方法;缓和管理层与工会的关系,向员工分配大量资金以缓解压力;员工的待遇和身份得到了认可,并得到了良好的回应。

帕特里克·赖特(2007)运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策。该方法利用概率分布方法和数学建模方法建立随机风险决策模型,然后对仿真结果进行分析,同时用概率分布显示人力资源风险的不确定性。然而,它仍处于理论探索阶段,缺乏实证研究(2)建立公司人力资源风险管理体系。一是构建人力资源风险管理的整体控制体系,强调风险管理理念的整体运作,从意识、组织和制度等方面保证风险管理的合理性和有效性。二是人力资源风险管理技术体系,是应对当前人力资源管理过程的风险策略集合,从风险识别、评估、处置和事后应对四个方面体现了公司风险防范策略的完整性。。
弗拉斯蒂米尔·梅利查尔(2015)提出了有序的进步,道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理,并指出管理者应该抓住人的灵魂而不是身体,合理配置资本,这将有助于降低风险,提高公司的竞争力(3)解决人力资源管理过程中的风险问题。采用问卷调查的方法,针对公司人力资源管理的各个环节设计了问卷,并对整体和不同岗位(中层和基层)的数据进行了统计分析。得出的结论是,公司在人员规划、选拔、培训、绩效和薪酬方面的整体风险问题与中层和基层反映的风险问题是一致的。并提出切实可行的解决方案。在员工关系管理过程中,公司的中层和基层反映出不同的风险问题,并分别为中层和基层提出不同的解决方案。。
(2)详细的人力资源风险管理。
本研究包含丰富的人员选择、培训和离职风险。
1。人力资源雇佣风险。
克里斯·皮奥罗夫斯基(2006年)、马尔科姆·格拉德威尔(2006年)、坎宁安、马克(2006年)等人从心理学角度研究了应对招聘风险的策略。前者认为候选人应该在网上接受测试,并在有效沟通后被录用。从招聘人员的角度来看,后两者认为招聘人员应该有自己的眼睛,并确定候选人的个性和能力与简历上所写的一致程度[6-8]。
加里·德斯勒(2005)和罗伯特·米切尔(2000)从人力资本的角度分析了人力资源招聘的风险。前者认为,组织对人才的需求应尽可能通过内部调动来满足,只有当内部人员不能满足企业对人才的需求时,才应进行招聘。后者认为,为了解决招聘风险,应该增加对核心人才的福利待遇,从而降低[9-10辞职带来的风险。
2。人力资源培训风险。
Rotarrescu和Eugen(2010)指出,人员培训和发展是企业管理的重点,并在这项工作中提出了几种可行的方法。人力资源培训和开发的优化可以使用决策矩阵、决策树等方法[11】。
3。人力资源分散了风险。
莫罗(1980)和穆辛斯基从企业人员流动的原因角度将影响人员流动的因素分为三类,即工作相关因素、经济机会因素和个人因素[12]。
王欣、王理、徐晓波、平吉(2014年)指出,就直接和间接成本而言,本组织的员工更替率很高。研究人员对许多企业进行了调查,并提出了识别员工流失风险的不同方法。员工离职风险识别主要涉及离职风险因素建模、离职风险因素指标和指标权重的确定。采用改进的质量函数配置方法模拟周转风险识别模型。本研究为QFD和员工离职研究文献提供了理论基础,并为商业从业者[提供了实践指导。
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1.3.2国内研究现状
1.4有待解决的关键问题
1.5主要研究内容和技术路线
1.6研究方法
第二章相关概念和理论。
2.1人力资源风险的相关概念[/ Br/]2.1.1人力资源风险概念
2.1.2人力资源风险类别
2.1.3人力资源风险导致
2.2人力资源风险管理的相关理论
2.2.1人力资源风险管理的内涵。
2.2.2人力资源风险管理系统
第三章大旗人力资源风险管理系统诊断分析
3.1大旗基本信息。
3.1.1大器简介。
3.1.2大旗[的组织结构/br/]3.1.3大旗人力资源管理现状。
3.2大旗人力资源风险管理体系现状
3.2.1现有人力资源风险管理体系。
3.2.2人力资源风险管理现状
3.2.3人力资源风险管理实施流程。
3.3大旗公司人力资源风险管理体系问卷调查
3.3.1问卷设计。
3.3.2研究对象的选择和实施
3.3.3问卷分析。
3.4大旗公司人力资源风险管理体系存在的问题及原因分析
3.4.1人力资源风险管理体系存在的问题。
3.4.2原因分析。
第四章大旗公司人力资源风险的识别与诊断。
4.1大旗公司人力资源风险识别与诊断方案的设计与实施。
4.1.1风险识别方法选择
4.1.2风险识别方案设计
4.1.3风险识别方案实施
4.2大旗公司主要人力资源风险及其原因分析。
4.2.1人力资源规划风险和原因分析。[/br/ ]4.2.2招聘风险和原因分析
4.2.3培训风险和原因分析
4.2.4绩效薪酬风险和原因分析。
4.2.5劳动关系风险及原因分析
第五章大旗公司人力资源风险防范对策。
5.1优化大旗公司人力资源风险管理体系。
5.1.1提高员工对人力资源风险的认识
5.1.2从规章制度中预防
5.1.3建立以风险为导向的组织结构。
5.1.4建立大旗公司人力资源风险管理技术体系。
5.2大旗公司防范人力资源风险的具体措施。
5.2.1人力资源规划风险预防
5.2.2招聘风险预防。
5.2.3员工培训风险预防
5.2.4绩效和薪酬管理风险预防。
5.2.5劳动关系风险预防结论

为了发现大奇公司人力资源管理中的风险,本文结合大奇公司人力资源管理的现状,进行科学的问卷设计,精心组织问卷调查,并以科学的数据统计分析作为识别大奇公司风险的保证。经过细致分析,结合实际风险,建立了人力资本风险管理体系,解决了人力资本风险的实际问题。本文的结论如下:

[3]

[4]

[5]

由于我的知识水平和实践能力有限,本研究仍有许多不完整和深入的领域,今后还可以进一步完善。

(1)数据收集需要改进。虽然对公司所有员工进行了问卷调查,并进行了科学的数据统计和分析,但研究对象和研究人员很难摆脱主观局限性。未来的研究可以采用定量研究等方法进一步验证结论。

(2)受公司当前裁员的影响,公司陷入衰退。人力资本风险的诊断不是公司的整个生命周期,也缺乏对其他时期的研究,如发展时期和辉煌时期。
参考[/s2/]

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