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汽车传动技术服务公司核心员工管理探析,核心员工为什么要离开?

汽车传动技术服务公司核心员工管理探析

核心员工为什么要离开?人们不禁会问:到底是什么导致核心员工离开?一个优秀的企业必须是人才聚集的地方。人才就像建筑的基石,在整个机制的运行中发挥着不可替代的作用。一个企业的老板尽可能爱“人才”,因为“人才”和“财富”是可以转化的,是一个低投入高产出的企业。

核心员工应该如何管理?

核心员工是指那些对公司发展影响最大、在某些方面“不可替代”的员工。 它包括两个层次:第一个层次是“创造业绩,对公司发展影响最大”,这是“核心员工”的内容 然而,从广义上讲,一个组织系统的所有成员都对其业绩作出贡献,而对公众来说,则转载以下信息供参考。一是企业人才流失的现状。21世纪,市场竞争日益激烈,企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企业核心人才掌握着企业的核心竞争力,是企业价值观的主要创造者,在企业的经营和发展中发挥着不可替代的作用 然而,无论你是在生产质量部门还是在材料部门,操作员的基本工资是1500-1700。只要你能承受高压,维护费用是3000英镑以上,主管是5000英镑以上。90%的OEE要求重印以下信息以供参考。1.阻碍核心员工绩效提高的因素之一是一线员工缺乏真实而有意义的企业信息。 大多数公司不优先考虑信息共享。 因此,本文以广东郑源会计师事务所为例,系统深入地分析了我国民营企业的现状,分析了核心员工的需求和激励机制,探讨了如何留住企业核心员工,为民营企业的进一步发展壮大提供有益的建议。 [关键词:民营企业;核心工作人员;激励机制1。背景分析在过去的20年里,

核心员工为什么要离开?

核心员工为什么要离开?人们不禁会问:到底是什么导致核心员工离开?一个优秀的企业必须是人才聚集的地方。人才就像建筑的基石,在整个机制的运行中发挥着不可替代的作用。一个企业的老板尽可能爱“人才”,因为“人才”和“财富”是可以转化的,是一个低投入高产出的企业。

核心员工应该如何管理?

汽车传动技术服务公司核心员工管理探析范文

摘 要
核心人才是在特定的行业或企业中,那些技能专业程度高且工作能力强的工作人员,作为企业发展和前进的重要推动力,核心人才往往具有工作经验丰富、工作能力突出和为企业发展做出巨大贡献等特点。作为企业最重要的战略资源,核心人才对企业的发展起到关键作用,因此,在现代企业人力资源管理中,如何通过对企业或组织中的核心人才进行有效的管理,进而提高核心人才整体的工作积极性,挖掘他们的工作才能和聪明才智,更好的为企业服务已经成为高层管理者管理企业过程中所面临的重要问题之一。

从核心人才管理的研究问题入手,阐述了核心人才管理的研究背景、研究意义和研究方法。在阐述了核心人才管理的相关理论和研究成果后,形成了整篇论文的理论基础。在描述了燃气轮机公司核心人才管理的现状后,通过对核心人才的问卷调查和访谈研究,对燃气轮机公司核心人才管理中存在的问题进行了分析和提炼。摘要:基于GT公司核心人才的管理,从核心人才的选拔、培养、使用和留住四个环节,将GT公司核心人才的管理与企业人力资源的开发有机结合起来,构建了GT公司核心人才管理的整体体系。针对燃气轮机公司核心人才管理各个环节存在的问题,提出相应的解决方案和建议,最终达到提高燃气轮机公司核心人才管理效率,促进企业健康发展的目的。
关键词:核心人才;人力资源管理;激励机制。
抽象
核心人才是指在特定行业或企业中具有较强工作能力和专业素质的人才。核心人才作为企业发展进步的重要驱动力,往往具有丰富的工作经验、卓越的工作能力和对企业发展的巨大贡献。核心人才作为最重要的战略资源,对企业的发展起着至关重要的作用,因此,在现代企业人力资源管理中,如何对核心人才进行有效的管理,从而提高核心人才的工作积极性,充分发挥工作中的核心人才和智力,更好地为企业服务已经成为企业高层管理者管理过程中面临的重要问题之一。
从核心人才管理的研究问题入手,阐述了核心人才管理的研究背景、意义和方法。在阐述了核心人才管理的相关理论后,形成了核心人才管理的理论基础。在描述了燃气轮机公司核心人才管理的现状后,通过对核心人才的问卷调查和访谈研究,分析并提炼出燃气轮机公司核心人才管理中存在的问题。论文在GT公司核心人才管理的基础上,从选拔人才、核心人才培养和核心所用核心人才留住四个方面,将目前公司的核心人才管理与人力资源开发的各个环节有机结合起来,构建了GT公司的核心人才管理体系,针对GT公司核心人才管理中存在的问题,提出了建议,最终达到提高GT公司核心人才管理效率,促进企业发展的目的。
关键词:核心人才,人力资源管理激励政策,激励机制。
第一章引言

1.1研究背景。[/比尔/]2010年6月,党中央、国务院正式发布《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,要求各地区结合实际情况认真实施。这标志着“人才战略”正式上升到国家战略的新高度。随着我国经济的快速发展,人才队伍建设,特别是高级人才队伍建设,已经成为我国国民经济发展的重要推动力。
2017年4月13日,科技部制定了国家科技人才发展“十三五”规划,提出了加快科技人才结构战略性调整、重点引进高层次创新人才、大力培养优秀创新人才三项关键任务。随着我国社会经济发展的逐步深入,目前,把人才作为支持我国各项事业发展的第一资源,同时推进人才整体发展机制和人才政策创新,形成具有国际竞争力的人才体系,进一步加快人才强国步伐,已成为我国当前社会经济发展的重要环节。
在发展过程中,企业不仅要应对外部市场环境和整体产业结构的变化和调整,还要面对自身内部管理过程中出现的一系列问题[1]。随着市场竞争的加剧,企业的人才,尤其是核心人才,对提高目前[的整体经济效益起到了至关重要的作用。在未来企业的整体战略竞争中,核心人才的竞争将成为一个重要组成部分。作为企业最重要的人力资源,如何有效地投资和开发这种人力资源,从而大大提高企业人力资源的价值,是目前[企事业单位和学术界面临的重要课题。
1.2研究的目的和意义。
核心人才的竞争最终是企业的战略竞争[5]。人才的合理引进和管理可以给现代企业带来质的变化[6】。通过对人才的系统培训和管理,企业的人力资源水平可以始终保持在较高的水平上[7】。本文的目的是通过对燃气轮机公司核心人才管理的研究,帮助燃气轮机公司在发展过程中找到合适的核心人才管理方式,从而提高企业的核心竞争力。
本文的研究意义包括两个方面:
(1)有利于提高燃气轮机公司的整体人力资源管理水平。作为一个掌握企业核心命脉和核心技术的群体,研究核心人才的规范化管理可以显著提高当前企业的整体人力资源管理水平。同时,建立和完善现有的核心人才管理体系,可以通过对核心人才的有效管理,充分减少企业核心人才流失的发生,进一步提高企业的人力资源管理水平,从而使企业的人力资源管理能够满足企业未来的发展需求。
(2)有利于燃气轮机公司的市场竞争,提高企业的整体竞争力。核心人才作为企业人力资源主体的核心和灵魂,是最能体现企业核心竞争力的组成部分。公司核心人才的管理效果将直接影响燃气轮机公司的发展。研究GT公司核心人才的管理,建立适合当前企业的核心人才管理体系,真正有助于GT公司提高整体核心竞争力,进一步推动企业发展。
1.3国内外研究现状。
1.3.1外国研究现状。
近年来,国外对核心人才的管理起步较早,特别是在核心人才管理的内涵、核心人才管理的作用以及核心人才的激励方面,取得了丰硕的成果。
(1)核心人才管理的内涵。[/比尔/]马利克·埃赫什特法(Malik Eh Beheshtfar)、霍贾特·约塞菲·纳萨布(Hojat Yossefi Nasab)、马哈茂德·内科伊·莫哈达姆(Mahmood Nekoie Moghadam)(2012)指出,人才管理已经成为现代企事业单位的一个重要环节。一个组织的成功与人才管理密切相关。并提出了人才管理的概念,即识别有能力在未来[扮演重要角色的员工的过程8]。
米拉贝拉-康斯坦坦玛蒂、安娜·玛丽亚·拉科齐、玛丽亚-马德拉·艾朗(2012)讨论了从公司吸引和留住人才的重要性,并建议建立一个集体人才库(人才库),在从外部引进人才的同时识别现有员工,从而改善人才库[9]的方式。
磨料玛丽亚-马德拉,马蒂米拉贝拉-康斯坦塔(2009年)强调了本组织人才管理战略的重要性,并使其与本组织的业务战略[10]相一致。
卡拉托布凯、库巴特·杰马·莱廷(Kubat Cema Lettin,Uygun Ozer)指出,引入人才管理的概念是为了解决企业现有人力资源能力与预期人力资源能力水平之间的差距。人才管理战略有助于实现企业战略[11]。Mellahi,
科林斯(2009年)将人力资源管理中的当前人才管理视为企业的活动或过程。人才管理可以系统地识别竞争中的关键目标,从而填补企业发展过程中的实际岗位,提高岗位的整体潜力和绩效,建立完善的人才库,提升有抱负和责任填补空空缺岗位的员工[12]。
(2)核心人才管理的作用。 [/BR/]彼得·德鲁克(1989)认为,企业的管理需要更好地理解核心人才及其特殊性,以便更好地管理他们。同时,企业的管理者需要认识到核心人才对企业的重要性,通过有效的管理和任用,充分发挥他们的价值和作用,[13]。
abrudan Maria-madela,matei mirabela-constanta (2009)通过研究证实了以下结论:重视人才管理的组织的员工对自己的工作感到满意,工作效率和绩效都很高,公司也呈现出良好运营的趋势[14]。
科林斯·梅拉希(2009)认为,员工的整体产出水平将在企业的人才管理中发挥关键作用。通过遵守对员工的承诺和激励,可以有效地促进企业的发展,并且可以很好地调整企业的战略性人力资源管理和组织成果。
Lepak,Shaw(2008)指出,在核心人才管理过程中,企业可以通过构建战略性人才管理体系,有效发挥其在人才库中的预期作用。
(3)核心人才的激励。
人才管理会影响组织绩效,因此鼓励人才最大限度地发挥其绩效将有助于企业最大限度地实现组织绩效。在人才管理中,分析影响或决定员工绩效的因素非常重要。成就动机理论、ERG理论、马斯洛的需求层次理论、赫尔茨贝格的双因素理论和AMO理论框架,这些激励理论在因素研究中得到了有效的应用。
大卫。麦克莱兰在20世纪50年代提出了管理人才的成就动机理论(麦克莱兰成就动机理论),将对管理人才的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和力的需求,[13]。
奥利夫将人类需求分为三个层次:生存需求、成长需求和关系需求,即ERG理论。如果人们不能在一个环境中获得期望的满足感,他们将会追求另一个可以获得满足感的环境,[。
马斯洛的需求层次理论认为,动机是影响个体成长和发展的内在驱动力,动机是由不同性质的人的需求组成的,这些需求分为高低层次和顺序。生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求从低到高依次为[16]。
赫尔茨贝格的双因素理论:激励员工满意的要么是工作本身,要么是工作内容;但保健因素让员工感到不满,都属于工作环境或工作关系方面的[17]。
博塞利、迪茨、布恩(2005)提出了AMO理论框架。AMO框架的本质是员工绩效是员工能力、动机和机会作用于行为的结果,[18]。
1.3.2国内研究现状。
目前我国学术界对核心人才的研究还处于初级阶段,没有系统的研究理论和方法。大多数研究成果集中在核心人才管理和核心人才管理策略的流失和保留上,[19]。
(1)核心人才的流失和保留。
陆悦邦(2016)在他的文章《为香港公司打造核心人才的实践》中提出,艰难的环境、新老员工在思想、文化和年龄上的“代沟”以及偏远落后的地理位置导致了香港公司[20]核心人才的严重流失。
宋丽(2016)在他的文章《企业核心人才流失的原因及改进对策》中提出,企业核心人才流失的原因主要来自三个方面:外部环境因素、企业自身因素和员工个人因素。同时,提出了三项对策:建立人才危机管理机制,改革企业人才激励制度,注重核心人才[的职业生涯规划。
梁冯春(2016)认为,中国中小企业核心员工的整体流失率高达30%,这无疑会给企业带来无法估量的损失。主要分析了中小企业造成人才流失的原因:管理水平低、发展前景模糊、人才观念落后、人才培养不足、对企业文化缺乏重视[22]。
鲁云纹(2017)在《企业核心人才流失的原因及对策》一文中指出,2016年员工平均流失率为17.7%,比2015年增长2.4%。核心人才流失日益严重的[23]。
龙方(2016)在《国有企业核心人才流失原因及对策研究》中,针对“限薪令”下国有企业高管的流失,从人文环境、薪酬体系和绩效考核体系三个方面提出了留住核心人才的对策[24]。
王林升(2004)在《避免企业核心人才流失的管理模式》中提出并构建了企业核心人才的管理模式,包括企业核心人才的形成模式、预警机制和退出机制。并指出,如果企业能够建立并有效运作核心人才管理模式,在很大程度上可以防止核心人才在企业中流失[25]。
(2)谭炳勇核心人才管理战略。
(2008)从物质利益、发展空和概念教育三个方面分析了博弈论在企业核心人才管理中的应用。指出核心人才稳定的关键是能否为人才[提供成功的条件。
陆悦邦(2016)在他的文章《香港公司核心人才建设实践》中提出,通过职业渠道设计、薪酬体系、绩效评估、培训和发展等方面的人才建设,核心人才的满意度和认可度将会大大提高。
陈大卫(2017)在他的文章《论企业知识创新中的核心人才》中提出,企业应该从以下几个方面建立核心人才管理战略:工作环境、人才库的建立、核心人才的知识管理、人本管理的实施、激励制度和高级管理[27]。
王佩佩(2012)在他的文章《外商投资企业人才管理问题研究》中,针对我国外商投资企业人才管理的现状,从人力资源管理战略的角度,提出了建立本土人才管理、增强信任、避免文化差异造成的企业管理流失、制定有效激励政策、在一定程度上保证公司管理者的相对稳定性、实现更多人才本土化等合理建议[28]。
李航、窦大海(2006)在《加强企业核心人才的替代性,加强企业核心人才的管理:导师制——核心技术的转移与可视化》一文中提出了加强企业核心人才替代性的五种途径;团队工作共享和核心技术共享;学习型组织的建立——企业核心技术的固化和常规化;人才数据库建设——实现核心人才替代的技术支持;人才流失的持续管理——核心人才的自我替代和回归[29]。
田春辉(2015)在论文《广州公司人才管理研究》中,基于国内外人才管理的综合理论,分析了广州公司人力资源管理各方面存在的问题,提出了完善人才管理体系的建议;应从精神激励、信心激励、目标激励、工作充实和激励人才参与管理五个方面入手,增加人才激励手段,完善人才激励机制,建立和完善企业文化。同时,要构建和评估人才需求,完善招聘机制,合理选拔人才。建立健全人才培养体系和人才职业生涯管理体系;并完善绩效考核机制,规划人才提升计划,完善公司人才薪酬体系的相关对策[30】。
宋洪海(2013)在论文《X公司高级人才管理优化研究》中,从人力资源绩效评价、薪酬福利、员工培训、员工关系等相关理论出发。,系统分析了X公司在高级人才的绩效考核、薪酬激励、培训发展和员工关系管理方面的现状。建议建立和完善绩效考核体系,建立完善的薪酬福利体系,全面的人才培养和发展体系,构建高级人才心理契约。
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1.4研究对象, 方法与理念
第二章核心人才管理相关理论
2.1核心人才的含义
2.2人才管理理论
2.2.1重点关注关键岗位
2.2.2人才库战略
2.2.3差异化人力资源框架
2.3激励理论
2.3.1成就激励理论
2.3.2马斯洛 第3gt公司的核心人才结构和管理现状

3.1 GT公司概述
3.1.1 GT公司简介
3.1.2 GT公司的业务战略和目标
3.1.3 GT公司对人才管理要求的机遇和挑战
3.2 GT公司部门结构和核心人才结构现状及分析
3.2.1 GT公司部门结构现状
3.3.1 GT公司核心人才管理状况-选拔环节
3.3.2 GT公司核心人才管理状况-培养环节
3.3.3 GT公司核心人才管理状况-使用环节
3.3.4 GT公司核心人才管理状况-保留环节
第4 GT公司核心人才管理问题调查[/ S2/]
4.1问卷
4.2问卷设计
4.3.4 GT公司问卷调查-人才使用
4.3.5 GT公司问卷调查-人才保留
4.4 GT公司核心人才管理调查摘要
4.4.1核心人才选拔不科学
4.4.2人才培养机制不完善
4.4.3核心人才使用机制不完善
4.4.4缺乏人才保留机制
第五章GT公司关于改进核心人才管理的建议
5.1建立核心人才管理体系框架
5.2完善核心人才选拔标准
5.2.1优化核心人才引进政策
5.2.2拓展核心人才引进渠道
5.2.3优化核心人才筛选方法
5.3促进核心人才的培养和发展
5.3.1树立正确的核心人才培养理念
5.3.2完善核心人才培养模式
5.4明确核心人才激励
5.4.1薪酬激励
5.4.2工作激励
5.4.3成长激励
5.5加强核心人才的保留

核心人才管理作为现代人力资源管理的重要组成部分,决定着企业管理的成败。在研究过程中,以GT公司为研究载体,对公司核心人才管理进行深入研究。在研究过程中,指出了燃气轮机公司核心人才管理中存在的缺陷和不足,并提出了解决这些问题的建议。本文的研究结论包括以下几个方面:第一,核心人才在企业运营过程中,通过丰富的工作经验和精湛的工作能力,往往能够为企业的发展做出贡献。对于本文的研究对象——燃气轮机公司来说,企业的核心人才是指核心管理人才和核心专业技术人才。它们是公司发展进步的灵魂和支柱,是燃气轮机公司难得的资源。其次,通过阅读和提炼国内外核心人才研究文献,在大量核心人才理论研究的基础上,结合GT公司人力资源管理现状和核心人才管理中存在的问题,从核心人才的选择、培养、使用和保留四个方面提出针对性的发展建议。这四个核心人才管理模块不是分离的,而是紧密相连的,强调核心人才的全过程管理和持续管理。
参考

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