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石油行业企业人力资源配置优化分析,如何提高石油企业人力资源管理的竞争力

石油行业企业人力资源配置优化分析

关于如何提高石油企业人力资源管理的竞争力,石油企业普遍存在以下问题:1 .存在严重的人员过剩问题;2.没有真正的“以人为本”的管理理念;3.人力资源的开发和培训不到位;4.不善于创造企业文化;5.激励机制不够有效;6.评估体系不够完善;7.就业机制不够灵活,人力资源结构不合理。通过以下方式

浅谈石油企业如何有效开发利用好人力资源

第一,对知识经济时代人力资源开发重要性的再认识知识经济时代的到来,以知识和智力为资源的知识经济已经使“科学技术是第一生产力”成为现实。 知识经济对传统人力资源管理提出了更高的要求。 1.发展生产技术和市场经济是必要的 采用高科技和先进的管理方法,1 .企业竞争力 企业竞争力(Enterprise competitiveness)是指一个企业在竞争激烈的市场中拥有的综合素质,能够比其他企业更有效地向市场提供产品或服务,并获得利益和自我发展。 2.人力资源管理 所谓人力资源管理是一个组织获取、维护、激励、应用和开发人力资源的全过程。人力资源管理的过程包括以下几个方面:1 .工作分析和岗位设计、人力资源规划、人力资源选择和评估(招聘)、人力资源培训和发展、绩效管理、薪酬设计和员工关系维护 2.人力资源管理的重点在不同的行业背景和不同的企业性质下是不同的 人力资源管理的基本原则是充分利用人力资源,充分利用人力资源,充分利用人力资源,最大限度地发挥人力资源的作用。 然而,如何实现科学合理的配置,是人力资源管理中长期亟待解决的重要问题。 我们如何有效合理地配置人力资源?必须遵循以下几点。一、中国企业人力资源配置现状。人力资源短缺和浪费并存。受传统计划经济体制的影响,中国企业无法吸引企业发展所需的人才,现有人才无法留住,人力资源普遍短缺。 此外,由于一些领导素质低,人力资源配置被认为没有充分发挥人才的作用。

如何提高石油企业人力资源管理的竞争力

关于如何提高石油企业人力资源管理的竞争力,石油企业普遍存在以下问题:1 .存在严重的人员过剩问题;2.没有真正的“以人为本”的管理理念;3.人力资源的开发和培训不到位;4.不善于创造企业文化;5.激励机制不够有效;6.评估体系不够完善;7.就业机制不够灵活,人力资源结构不合理。通过以下方式

浅谈石油企业如何有效开发利用好人力资源

石油行业企业人力资源配置优化分析范文

摘 要
随着全球经济的不断发展,我国企业在发展中面临着更为错综复杂的环境:体制改革不断深化,技术换代日新月异,人力成本不断增加,资源争夺日趋激烈,贸易保护主义有所抬头,国际部分地区政局动荡。如此环境下,每个企业均面临着较大的竞争压力,同时也在努力做出着改变,以期适应多变的环境,谋求长期的发展。如今,越来越多的企业意识到人力资本的重要性,并将人力资源管理视为企业运营过程中的一项重要工作。
对于拥有多种资源优势的企业,只有将更具活力的资本─人进行有效管理,才能将企业其他优势更好发挥,在竞争中立于不败之地。

本文对长期在固有制度下运作的企业人力资源配置进行了深入研究。本研究采用理论分析和实证分析相结合的方法,从企业和员工的角度进行。对这些问题的研究和分析是全面和科学的。本文首先梳理了人力资源、人力资源管理、人力资源配置及相关激励理论的定义。在此基础上,分析了企业的基本情况、人员结构和岗位情况。发现企业人力资源总体配置不足,部分部门仍需进一步建设,物流支持、综合管理等部门配置薄弱。员工的年龄结构不够合理,31-40岁的员工比例相对较小。企业人力资源配置质量仍需提高。基于人力资源相关理论,结合问卷调查结果,发现企业在人力资源管理体系建设、岗位设置、招聘与人才管理、薪酬与绩效激励、企业文化、员工培训等方面存在问题,针对发现的问题,提出有针对性的改进措施。本文是关于石油工业企业人力资源配置的研究。研究结果丰富了此类研究的案例,对推动国有企业改革、改善企业人力资源配置具有参考意义。
关键词: C企业;人力资源;资源分配;激励。
摘要
随着全球经济的不断进步,中国企业的发展面临着更加复杂的环境:结构改革的深化、技术创新、人力成本的增加、资源的激烈竞争、贸易保护主义的兴起以及部分国际地区的政治不稳定。在这种环境下,每个企业都面临着巨大的竞争压力,同时,为了适应不稳定的环境,寻求长期发展,他们也在努力做出改变。如今,越来越多的企业认识到人力资本的重要性,并将人力资源管理作为企业经营过程中的一项重要工作。对于资源优势多元化的企业来说,只有实现对更具活力的资本人的有效管理,才能充分利用其他优势,在竞争中立于不败之地。
本文从企业和员工的角度,对长期内在制度下的企业人力资源配置问题进行了深入研究。本研究在理论分析和实证分析相结合的基础上,对问题进行了全面、科学的探索。本文首先对人力资源、人力资源管理、人力资源配置及相关激励理论进行了界定。在此基础上,分析了企业的基本情况、人员结构和岗位情况。本文发现企业人力资源配置总量不足,部分部门仍需进一步建设。后勤保障部门和综合管理部门的配置薄弱;员工年龄结构不合理,31-40岁员工比例小;企业人力资源配置质量有待提高。除此之外,基于人力资源理论和问卷调查的结果,本文发现企业在人力资源管理体系、薪酬体系、绩效激励机制、企业文化、员工培训等方面的建设效率较低。针对以上问题,本文提出了相应的解决方案。本文是对石油工业企业人力资源配置问题的研究。本研究的结果丰富了这类研究的案例,为推动我国国有企业改革和完善人力资源配置提供了参考。
关键词: C企业;人力资源;资源配置;包容性。
第1章螺纹理论

1.1研究背景和意义。
1.1.1研究背景。
随着全球经济的不断发展,中国企业的发展面临着更加复杂的环境:体制改革不断深化,技术日新月异,劳动力成本不断增加,资源竞争日益激烈,贸易保护主义不断加剧,世界部分地区政治动荡。在这种情况下,每个企业都面临着更大的竞争压力,也在努力进行变革,以适应不断变化的环境,寻求长期发展。
如今,企业竞争力的增强不仅取决于它们拥有多少生产资源、拥有多少专利技术、拥有多少先进设备以及拥有多少资本。越来越多的企业开始重视人力资本的重要性,并将人力资源管理作为企业经营过程中的一项重要工作。对于具有多种资源优势的企业来说,只有有效管理更具活力的资本人,解决人才获取、人才配置、人才管理和维护等问题,才能更好地发挥企业的其他优势。在竞争中立于不败之地,人力资源管理是指在企业组织中组织、分配和管理人力资源的科学。其目的是通过提升和充分发挥企业员工的能力,达到最佳的业务需求和人员配置状态,并提高效率和创造价值。人力资源配置的理论和实践研究一直是政府部门和企业关注的焦点。人力资源配置的研究一直是各个机构的研究课题。
C企业作为典型的国有企业,长期以来一直在旧的管理体制下运作。改革步伐缓慢。人力资源工作在许多方面都有了很大改善空。面对发展的需求,企业C积极推进旨在提高员工工作效率、完善工作绩效考核、提高企业效率和服务水平、建设“一强三优”的现代企业的体制改革。不幸的是,改革的结果并不完全,企业在人力资源管理方面仍然存在着计划经济时期遗留下来的问题。因此,如何推进企业改革,针对企业存在的问题给出有效的人力资源配置策略,成为一个有趣而又富有挑战性的课题。
1.1.2研究目的。

本文对企业人力资源配置现状进行了具体分析。同时,结合对企业员工的问卷调查,从不同角度找出了企业人力资源配置中存在的问题。最后,结合理论和实践研究成果,为企业解决现有人力资源配置问题提出了切实可行的改进策略。
本文的研究目标包括:
(1)通过定性分析,研究企业人力资源配置现状,发现其特点。
(2)通过问卷调查,从员工的角度评价C企业的人力资源管理,找出工作中存在的问题和改进点。
(3)提出解决人力资源配置问题的改进策略。在解决企业现存问题的同时,可以为同类企业的改革和人力资源配置提供参考。
1.1.3研究的意义。
本文是对长期在固有制度下运作的企业人力资源配置的深入研究。本研究从企业和员工的角度进行分析。对问题的挖掘和分析是全面和科学的。为企业人力资源配置提供策略,对类似企业推进体制改革、提高运营效率具有借鉴意义,符合我国当前供给侧结构改革的要求。
本文的意义在于:
(1)以长期在传统体制下运作的公司C为研究对象,研究结果对一类企业和一类难题有很强的借鉴意义。
(2)本文是将定性研究与定量研究相结合,考察企业整体发展和员工个人态度,从多种方法和角度考察企业人力资源配置中存在的问题,研究类似问题的尝试和实践。
(3)提出一个评价企业人力资源工作效果的指标体系,通过定量研究确定影响企业人力资源配置的关键因素,为其他类似研究工作提供比较案例。
(4)提出解决企业人力资源配置问题的改进策略。这对完善整体人力资源工作体系,加强企业人力资源工作具有指导意义和现实意义。
1.2国内外研究现状。
1.2.1外国研究现状。
国外人力资源研究起步较早。随着管理理论和人力资源理论的不断扩展,人力资源领域逐渐形成了相对完整的理论体系,并发展了许多相关的理论和方法。
18世纪,亚当·斯密提出分工理论,认为市场范围的扩大促进了分工的深化,随着分工的深化,从根本上促进了经济增长。
20世纪初,泰勒出版了他的经典著作《科学管理的原则》(Principles of Scientific Management),书中论述了劳动生产率的提升、高素质员工的匹配、运营的标准化、激励薪酬体系的建立、计划与执行职能的分离等。书中的许多内容为人力资源管理的发展提供了思路和理论基础。
皮戈尔(1964)认为,人力资源管理的范围比人事管理更广。在有效管理企业、促进企业高效运营的过程中,核心是如何管理好人才。[1]
舒尔茨(1960)对人力资本错配进行了研究。研究认为,由于缺乏有效的市场价格,人力资本配置效率低下,人力资本配置不当就像资源效率低下,降低了人力成本产出。企业c成立十多年来,所有工作都是在集团公司的框架下进行的,人力资源配置效率相对较低。面对激烈的市场竞争,企业c现在需要把人力资源的管理和配置放在改革的首位,以寻求长期的可持续发展。企业面临的问题是目前许多类似企业面临的共同困难。通过制定人力资源开发战略,完善人力资源管理体系,建设一支优秀的人才队伍,可以促进企业适应外部环境,不断提高竞争力。通过对企业C的案例分析,本文得出以下结论:舒尔茨(1989)也提出,处于长期闲置状态的人力资本将迅速恶化,人力资本存在贬值问题。(1)企业人力资源配置总量不足。有些部门还需要进一步建设。后勤保障和综合管理部门配置薄弱。员工的年龄结构不够合理,31-40岁的员工比例相对较小。企业人力资源配置质量仍需提高。
Itami和Roehl(1987)认为协同是企业资源效率最大化的一种方式。将企业拥有的有形资源与无形资源进行比较,指出无形资源是保持企业竞争力的源泉。协同效应的产生要求企业以无形资源为前提。(2)通过调查发现,中国企业在人力资源管理体系建设、岗位设置、招聘与人才管理、薪酬与绩效激励、企业文化、员工培训等方面存在问题。针对发现的问题,本文提出了相应的改进策略和建议。
进入20世纪80年代,人们开始从战略的角度思考人力资源管理,把战略人力资源管理作为一项重要的研究内容。Guest(1989)从战略人力资源的角度研究人力资源管理。(3)石油企业人力资源配置研究丰富了这类研究的案例。相关结果有助于推进现阶段我国国有企业改革,对相应工作具有参考意义。
参考莱特和麦克曼汉在他们1992年的论文中将战略性人力资源管理定义为系统地将人与组织联系起来,整合统一性和适应性的人力资源管理。[6]Doty和Delery(1996)认为,并非所有的人力资源实践都是战略性的,只有那些在理论或实践上与整个组织的绩效相关的实践才是战略性人力资源管理实践。[7]刘德米拉·洛巴诺瓦(2014)认为,人力资源配置需要与企业战略紧密结合,以使内部资源配置更加科学,确保企业的高效运行。[8]
许多外国学者研究了人力资源管理实践的内容。彼得森和特雷西(1979)认为,人力资源管理主要包括员工招聘和发展、员工选拔、绩效考核和薪酬谈判。[9]德莱尼(1989)认为人力资源的配置应包括十项任务,如就业选择、绩效评估、奖励激励、岗位设计、信息共享和态度评估。[10]巴克(1992)认为企业管理的内容包括人力资源管理,并提出人力资源管理职能包括人事管理、员工关系发展、人际关系和行政人员发展等。[11]普费弗(1994)提出企业应该采用16项人力资源管理任务来实现更高的效率。[12]
莫奥尼和桌面(1986)将人力资源管理研究分为两个研究分支:微观和宏观。宏观人力资源管理研究是在组织层面进行的,重点是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究以功能为导向,在个人层面进行。主要研究的是人力资源管理对实际个人的影响。[13]以上对于我们研究角度的选择具有参考意义。
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1.2.2国内研究现状
1.2.3国内外研究现状综述
1.3研究思路和主要内容
1.4研究方法和技术路线
第2章相关理论基础
2.1人力资源
2.1.1人力资源定义
2.1.2人力资源特征
2.1.3人力资源管理
2.1.4人力资源管理发展
2.2人力资源分配
2.2.1人力资源分配定义
2.2.2人力资源分配原则
2.2.3人力资源分配相关理论[/ Br/]2.2.4人力资源分配要素分析
2 Br/]3.3 C企业人力资源配置问题
3.3.1人员配置不足
3.3.2人员配置结构不合理
3.3.3人员配置质量差
3.4本章摘要
第4 c章企业人力资源配置调查
4.1 C企业人力资源配置现状调查设计
4.1.1调查目的
4.1 Br/]4.3.1二级指标评价
4.3.2三级指标评价
4.3.3不同群体评价
4.4 C企业人力资源配置问题原因分析
4.4.1制度建设不完善
4.4.2人员与职位匹配缺乏效率
4.4.3招聘制度和人才管理制度不完善
4.4.4薪酬和激励机制不完善
第五章促进企业人力资源配置的策略
5.1完善人力资源管理体系
5.2完善岗位设置
5.3搞好人才招聘和管理
5.4优化薪酬和激励体系
5.5加强企业文化建设
5.6加强培训促进员工成长
5.7本章总结结论[/s2/]

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