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探索包容型领导对员工创造力的作用机制,本文从阿斯兰现象出发,探讨了企业管理者如何提高员工的创造力。

探索包容型领导对员工创造力的作用机制

本文从阿斯兰现象出发,探讨了企业管理者如何提高员工的创造力,控制全局。人们相信有以下方法可以提高员工的创造力:3.1营造良好的工作氛围(1)工作环境。环境对人的情绪有很大影响。在宽敞舒适的环境中工作会让人感到快乐和兴奋。在黑暗混乱的工作环境中工作时,你会感到沮丧和焦虑。员工的情绪也是如此

如何建立发挥青年员工创造力与能动性的机制,促进...

我们要积极引导青年员工开展一系列以“坚定理想信念,参与企业发展”为主题的活动,为促进青年员工尽快成长成才提供平台,呼吁全集团广大青年员工以“重感恩、重质量、做贡献”为主线,立足岗位追求卓越,为促进公司发展做出贡献。 书籍是人类的营养,激发企业员工创造力的方法有:1)促进团队合作;2)组织头脑风暴会议或活动;3)消除员工和高级管理人员之间的差距;4)分配实验时间和经费等资源;5)确保工作无忧;6)扩大物质和精神奖励;1)建立员工创造力的基本条件:激发创造力和完善人格——对他人严格,对自己严格。外表完美的朋友通常是内向、思考者和悲观的人。 完美的朋友是严肃和正派的。我们的领导直接告诉我们,公司最近做了一些小的改变。我也知道每个人在想什么。如果你听到一些谣言,不要放在心上。公司仍然从员工的角度考虑这些问题。应该兑现的将兑现。只要你努力工作,你就会得到回报。我希望每个人都能安心工作,不要想太多。这对你的健康不好。请重新打印以下信息以供参考。如何做好经理工作?第一,优秀的职业能力。基层管理者是同时承担特定任务和事务的管理者。因此,个人优秀的职业能力和各种素质都在组织中。

本文从阿斯兰现象出发,探讨了企业管理者如何提高员工的创造力。

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探索包容型领导对员工创造力的作用机制范文

[概要/S2/]

随着经济的快速发展和市场环境的急剧变化,企业面临着日益激烈的竞争环境,尤其是近年来,互联网和人工智能的出现,使得企业迫切需要转型升级以适应不断变化的外部环境。企业要想在激烈的竞争环境中获得优势,就必须进行变革,加快创新。员工是企业创新的主体,员工创新是企业创新的源动力。因此,为了提高企业的创新能力,必须重视员工创造力的提升。影响员工创造力的因素很多。领导者的领导风格是影响员工行为的重要因素之一。包容性领导(Inclusive leadership)作为众多领导风格之一,倡导以人为本,关注员工的差异化需求,包括员工的个性化特征,认可下属的贡献,并将所有成员纳入组织发展过程。因此,在员工多元化、需求不同的现代企业中,研究包容性领导具有重要意义。

虽然已经有关于包容性领导对员工创造力的研究,但对其机制的研究仍然不足。因此,包容性领导员工创新关系的中介机制和边界条件研究有待探索。基于社会信息处理理论和自我一致性理论,本研究试图探讨视角选择和组织自尊在包容性领导和员工创造力之间的中介作用,以及个体-组织匹配对包容性领导和员工创造力、包容性领导和视角选择、包容性领导和组织自尊之间关系的调节作用。

本文通过问卷调查,收集了国内不同企业的261个研究样本。实证分析采用了软件SPSS21.0和AMOS17.0。得出以下结论:包容性领导对员工创造力有积极的促进作用;意见采纳和组织自尊在包容性领导和员工创造力之间的关系中起着中介作用。个人-组织匹配在包容性领导和员工创造力、包容性领导和前瞻性、包容性领导和组织自尊之间发挥着积极的调节作用。

本文进一步探讨了包容性领导对员工创造力的作用机制,为在当今复杂多变的环境中采用包容性领导提供了新的理论基础。本研究结果也为包容性领导实践提供了理论启示,通过促进员工视角选择和提高员工组织自尊来促进员工创造力。

关键词:包容性领导;员工创造力;观点的选择;组织自尊;个人-组织匹配

抽象

随着经济的快速发展和市场环境的急剧变化,企业面临着日益激烈的竞争环境,尤其是近年来,互联网和人工智能的出现,企业的转型升级需要适应外部环境的变化。企业要想在瞬息万变的国内外竞争中获得竞争优势,就必须积极寻求变革,加快创新。目前,作为企业创新的重要主体,员工创新是企业创新的驱动力,因此,要提高企业的创新能力,就必须更加注重员工创新能力的提高。包容性领导强调不同群体的融合,适应工作场所的多样性和员工的差异性,符合我国政府提出的宽容和积累外来思想,以及我国传统儒家伦理文化,因此包容性领导的研究对于我国组织管理研究的本土化具有重要意义。

以往的研究表明,包容性领导对员工创造力有积极的预测作用,但包容性领导与员工创造力机制的关系以及研究的边界条件仍有待探索。本研究以社会信息加工理论和自我一致性理论为基础,试图探索视角和组织自尊在包容性领导和员工创造力之间的中介作用以及人-组织匹配的调节作用。使用SPSS。和AMOS。本文对中国不同企业的员工问卷进行了实证分析,最终得出以下结论:包容性领导对员工创造力有积极影响;视角和组织自尊在包容性领导和员工创造力之间起着中介作用。perso n-organization fit在包容性领导与前瞻、组织自尊与员工创造力之间起着积极的调节作用。

本研究进一步验证了包容性领导对员工创造力的积极影响,为当今复杂动态下的包容性领导管理提供了新的理论基础,丰富了以往的研究成果。在实践中,包容性领导通过提升员工的视角和增强员工的组织自尊来促进员工的创造力,进而为组织管理提供一些实践启示。

关键词:包容性领导;员工创造力;基于组织的自尊;人-组织匹配

目录

第一章导言

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

随着经济全球化的发展,企业面临着日益激烈的竞争环境。如果他们想在激烈的竞争环境中获得优势,就必须做出改变,加快创新。特别是国家提出“大众创业和大众创新”后,创新在企业发展中的重要作用得到了凸显。传统的只依靠企业制度来推动企业创新的管理方法已经不能适应日益激烈的竞争环境。因此,越来越多的学者将个人层面和团队层面作为新的研究热点。员工作为企业创新能力的重要力量,也受到了企业管理层的重视。Amabile认为员工的创造力意味着员工产生新的有用的想法,比如新产品和流程。员工创造力不仅可以提高组织效率,而且是企业创新和竞争优势的重要来源(奥尔德姆,1996)。因此,提高员工创造力对企业发展具有重要意义。研究发现,影响员工创造力的因素很多,包括个人因素和组织因素。就个体因素而言,邦斯&韦斯特(1995)通过研究发现个体创新行为受到个体差异的影响。顾元东等人(2010)认为,创新自我效能对员工的创新行为有积极的预测作用。就组织因素而言,大量研究表明,领导者在员工的创造力中发挥着重要作用。申和周(2003,2007)指出变革型领导风格可以激发员工的创造性行为。国内学者王华强(2016)指出,魅力型领导可以通过研究显著提高员工的创造力。其他学者通过研究表明,真正的自我领导、自我牺牲领导、精神领导、谦逊领导、仁慈领导等。能够积极正面地影响员工的创造力(秦卫平,2016;魏昱,2016年;邓志华,2016;王燕姿,2016;江湾,2015)。

除了上述类型的领导风格之外,包容性领导近年来已经成为一种新的领导风格,并引起了学术界和企业的关注。包容性领导(Inclusive leadership)是一种倡导以人为本,关注员工的差异化需求,包括他们的个性化特征,积极倾听下属的不同观点的领导风格。它更加开放、包容和人性化。目前,组织中员工的多样性逐渐成为组织发展的新趋势(pelled.1999)。它不仅表现在员工的性别和年龄等表面多样性上,还表现在员工价值观和社会认知的多层次多样性上(Harrason,1998)。目前,如何有效管理员工的多样性已经成为企业界和学术界共同关注的问题。特别是在中国,包容性领导符合中国政府提出的宽容和积累的外交理念,并与中国传统儒家伦理文化相融合。因此,包容性领导的研究对于中国本土化的组织管理研究具有重要意义。近年来,包容性领导在促进员工创造力方面的作用也受到了研究。Carmeli(2010)和其他研究证实,包容性领导积极影响员工参与创造性工作任务。Echols发现包容性领导通过鼓励员工提出建议来促进员工的创造力。顾银华(2016)基于组织支持理论,以团队心理安全为中介,权力距离为调节,探索包容性领导对员工创新行为的影响机制。随后,顾银华(2017)通过实证研究验证了包容性领导对下属创造力的双刃剑效应。通过文献综述发现,目前关于包容性领导对员工创造力影响机制的研究还不够充分。因此,本文希望通过实证研究,深入探讨包容性领导对员工创造力的影响机制。

打开包容性领导对员工创造力影响机制的“黑匣子”,考察视角选择与组织自尊的中介效应,进一步探索包容性领导对员工创造力影响、包容性领导对视角选择影响、包容性领导对组织自尊影响的边界条件。透视是一个认知过程,在这个过程中,个体基于他人或他们的情况来推测他人的观点和态度(KuWang和Galinsky,2010)。先前的研究发现,采纳意见可以积极影响员工的利他行为和创新行为。此外,一些研究表明,领导谦虚可以促进员工的意见采纳(王娟,2017年)。本文认为,尊重和认可下属、倾听员工意见的包容性领导者的特点可以促进员工在工作中的意见,员工可以通过意见吸收多元化的意见,从而提升员工的创造力。因此,本研究试图探索视角选择在包容性领导和员工创造力之间的中介作用。组织自尊是指当组织成员认为自己在组织中重要且有价值时,对他们自身价值观和能力的评价。研究表明,组织自尊能够积极预测员工的积极态度、工作绩效和行为,组织自尊越高的员工越有可能产生创新行为(Chen&Aryee,2007)。此外,通过研究发现,组织中的领导者可以通过评价和反馈来影响员工的组织自尊。本文认为,包容性领导行为认可下属的贡献,包容下属的不同观点,能够激发员工的心理安全感,使员工认为自己在组织中有价值和意义,进一步提高员工的组织自尊。因此,本研究试图探索组织自尊在包容性领导和员工创造力之间的中介作用。

研究发现,员工的行为和工作态度不仅受自身知识水平、技能和个性的影响,还受与周围环境的个人沟通、摩擦或协调的影响(庄艾嘉、林颜回,2005;Ashforth,Sluss & Saks,2007;金,凯布尔,金,2005).在快速变化的组织管理中,拥有优秀的领导和优秀的员工是远远不够的。有必要实现两者之间的良性互动。因此,在组织管理中,个人与组织之间价值的高度匹配更有利于员工发挥主观能动性,为组织服务,如提出创新理念。本文认为,个人与组织匹配程度高的员工倾向于认同包容性领导的行为取向和价值取向,对组织的长期发展具有较强的责任感,从而增强了员工的创造力。个人与组织高度匹配的员工将与领导和同事有效沟通,以加强协作,从而促进员工的视角选择。同时,匹配度高的员工离职意愿低,组织承诺高。这些员工的价值观与组织高度匹配。他们赞同包容性领导的观点,领导者在与领导者沟通的过程中尊重和认可员工,从而提高员工的组织自尊。因此,本研究试图探讨个体-组织匹配对包容性领导与员工创造力、包容性领导与意见采纳、包容性领导与组织自尊之间关系的调节作用。

1.1.2研究意义

(1)理论意义

本文的理论意义在于探索中国情境下包容性领导对员工创造力的影响机制,从而为当今复杂动态环境下的包容性领导管理提供新的理论视角。通过文献综述发现,国外对包容性领导对员工创造力的影响进行了研究,而国内对包容性领导的研究才刚刚起步,缺乏中国背景下的管理实践。在以往的研究中,学者们大多使用心理资本、心理安全和内在动机等心理认知变量作为包容性领导和员工创造力的中介变量。本研究试图从不同的理论视角引入员工视角选择和组织自尊两个新变量作为中介变量,进一步丰富包容性领导机制和员工创造力的研究。这为后来的研究者建立系统的包容性领导理论模型提供了启示。此外,本文试图引入个体-组织匹配互动特征的调节变量进行研究,丰富包容性领导与员工创造力关系的边界条件研究。

(2)现实意义

这一理论研究对企业管理实践也有重要的启示。在企业管理活动中,管理者可以通过包容性领导做出管理决策,在管理中更加关注下属,积极听取下属的多元化意见,促进员工的意见选择,提高员工的组织自尊,从而为提高员工的创造力提供有益的启示和借鉴。

1.2研究内容和方法

本文的主要内容是进一步探索包容性领导对员工创造力的影响机制。首先,它验证了包容性领导对员工创造力的积极影响。其次,整合了社会信息加工理论和自我一致性理论,验证了意见采纳与组织自尊之间的中介作用。最后,本研究检验了个体-组织匹配对包容性领导和员工创造力自尊、包容性领导和员工视角选择以及包容性领导组织的调节作用。通过证实意见采纳和组织自尊的中介作用以及个体-组织匹配的调节作用,本文旨在进一步探索包容性领导对员工创造力的作用机制。本文的研究方法如下:

(l)理论分析。本文在国内外现有理论成果的基础上,通过文献检索对研究变量进行梳理,试图弥补前人研究的不足。

(2)问卷调查法。根据所研究的变量,选取国内外成熟的测量量表,由不同企业的员工编制、发放和收集问卷,确保研究的有效性。

(3)统计分析。运用SPSS软件和AMOS软件对收集的问卷数据进行统计分析,包括信度和效度分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析,验证研究假设和研究模型。

1.3本条的创新

(1)研究视角的创新。以往的研究大多从内部激励理论和社会认知理论的角度探讨包容性领导与员工创造力的关系。基于社会信息处理理论和自我一致性理论,从新的理论视角引入视角选择和组织自尊两个新变量,整合了两种不同的理论,证实了视角选择和组织自尊在包容性领导和员工创造力关系中的中介作用,丰富了包容性领导和员工创造力机制的研究。

(2)研究内容创新。本文引入个体-组织匹配作为调节变量,扩展包容性领导对员工创造力、包容性领导和视角选择、包容性领导和组织自尊影响的边界机制。在以往的研究中,没有研究个体-组织匹配对包容性领导与员工创造力、包容性领导与员工视角选择、包容性领导与组织自尊之间关系的调节作用。本文验证了个体-组织匹配的调节作用,扩展了包容性领导对员工创造力、包容性领导对员工视角选择和包容性领导对组织自尊的边界机制。

1.4研究思路和基本框架

本文通过理论研究和实证研究相结合,探讨包容性领导对员工创造力的影响。首先,通过对研究背景和意义的讨论,提出了有待研究的问题。其次,通过文献综述,在前人研究理论的基础上,通过对所研究变量具体内容的阐述和总结,在相关理论的基础上提出研究假设。最后,本文以企业员工为研究对象进行了实证研究,得出了本文的研究结论。此外,全面讨论了包容性领导对员工创造力的影响。

本文共分为六章。论文的基本框架如图所示。

第一章:绪论。本文主要介绍了课题的背景、研究内容和意义。

第二章:文献综述。本文主要梳理了国内外关于包容性领导、意见采纳、组织自尊、员工创造力和个人与组织匹配的相关研究,为本研究提供理论支持。

第三章:理论和假设。在前人理论研究的基础上,提出了研究模型和假设,并对假设进行了详细的理论推导。

第四章:研究与设计。本文主要介绍了问卷的设计过程和分析技术。

第五章:数据分析和假设检验。本文主要介绍了利用相关统计分析方法对收集的数据进行统计处理,并验证了前一章提出的假设。

第六章:结论和讨论。本文主要介绍假设检验的结果,并得出研究结论,为理论和实践提供指导。最后,讨论了研究的不足,并提出了研究展望。

本文的研究框架如图1.1所示:

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第2章文献综述
2.1包容性领导
2.1.1包容性领导的内涵
2.1.2包容性领导的维度和测量
2.1.3包容性领导的影响
2.2观点选择
2.2.1观点选择的内涵和测量
2.2.2观点选择的影响
2.3组织自尊
2

2.4员工创造力
2.4.1员工创造力的内涵
2.4.2员工创造力的测量
2.4.3员工创造力的影响因素
2.5人-组织匹配
2.5.1人-组织匹配
2.5.2人-组织匹配
2.5.3人-组织匹配效果

第3章理论和假设
3.1理论基础和模型建议
3.2包容性领导和员工创造力的中介作用
3.3组织自尊的中介作用
3.4组织自尊的中介作用
3.5人-组织匹配的调节作用

第4章研究设计
4.1研究样本和数据收集
4.2测量工具
4.3分析技术
4.3.1可靠性分析
4.3.2有效性分析

4.3.3相关性分析
第5章数据分析和假设检验
5.1同源性偏差分析
5.2验证性因素分析
5.3描述性统计分析
5.4假设检验
5.5本章总结

第6章结论和讨论
6.1研究结论
6.1.1包容性领导和员工创造力的中介作用
6.1.2意见选择的中介作用
6.1.3组织自尊的中介作用
6.1.4人-组织匹配对包容性领导和员工创造力之间关系的调节作用
6.1.5人-组织匹配对包容性领导之间关系的调节作用

6.2理论贡献
6.3管理启示

6.4研究限制和前景

6.4.1研究限制

(1)方法的局限性。本文采用问卷调查的方法收集数据。相关量表的测量主要是员工的自我评价,这容易使被调查者受到主观因素的影响,从而造成结果与实际情况之间的一定偏差。此外,本研究使用了横截面数据,没有进行纵向动态研究,因此很难解释变量之间的因果关系。

(2)样本的限制。一方面,本研究的调查对象是企业员工,没有具体的行业调查。另一方面,样本数量不够大,最终有效收集到的问卷只有261份,这可能会导致研究的一些偏差。

6.4.2研究前景

(1)本研究的结果表明,员工视角选择和组织自尊部分中介了包容性领导和员工创造力之间的关系,表明在包容性领导和员工创造力之间还有其他变量可能起到中介作用。因此,后续研究应深入探讨这些可能的中介变量,以期更充分地揭示包容性领导与员工创造力之间的内在作用机制。

(2)本文只考察了个体-组织匹配对包容性领导和意见采纳、组织自尊和员工创造力的调节作用,而员工的个人特征(如大五人格)和工作情境特征(如工作单元结构)都影响员工的态度和行为。因此,未来的研究可以考虑纳入这些变量,以便更全面地揭示影响员工意见采纳、组织自尊和员工创造力的包容性领导的边界条件。

(3)本文在样本采集和数据处理方面有一定的局限性。在接下来的研究中,可以选择特定的企业进行调查,使获得的数据更有针对性和全面性。同时,应进行纵向动态研究,使数据有效,研究更加全面。

参考
鸣谢

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