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探究工作时间与工作绩效间的影响机制,我国国有企业非正式员工存在的问题

探究工作时间与工作绩效间的影响机制

我国国有企业非正式员工存在的问题(3)概念界定1。非正式员工的定义非正式员工相对于组织中的正式员工而言。他们不与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系,不能享受正式员工待遇

PK有“礼”:高工作满意度一定会导致高工作绩效吗?

工作满意度是一个人根据他的参考框架解释工作特征的结果。一个特定的工作环境是否会影响工作满意度还涉及许多其他因素,如工作质量的比较、与他人的比较、个人能力和过去的经历等。 决定工作满意度的主要因素有五个:心理挑战性工作,影响机制主要关注各种影响因素之间的作用过程,主要探索影响过程,影响因素主要关注因素本身,有哪些因素,这些因素是如何选择的。我希望它们会对你有用[绩效评估的研究目的] 1。实现目标绩效评估本质上是一个过程管理,而不仅仅是对结果的评估。 这是一个将中长期目标分解为年度、季度和月度目标的过程,并不断敦促员工实现和完成这些目标。有效的绩效考核可以帮助企业实现目标。 2.挖掘问题的绩效评估是否定的。近年来,媒体一直在不断地选择最佳雇主,大多数企业对这种选择总是很满意。 许多企业认为满意的员工可以创造更高的工作效率。 满意的员工心情愉快,关心员工的需求。1.提供多维度的组织支持。在尊重员工个人价值的基础上,银行经理还应为他们提供必要的资源支持、精神支持和智力支持。 例如,它可以通过奖励和晋升,积极展示对员工贡献和福利的积极评价和积极关怀,并向员工提供尽可能多方向的各种服务。

我国国有企业非正式员工存在的问题

我国国有企业非正式员工存在的问题(3)概念界定1。非正式员工的定义非正式员工相对于组织中的正式员工而言。他们不与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系,不能享受正式员工待遇

PK有“礼”:高工作满意度一定会导致高工作绩效吗?

探究工作时间与工作绩效间的影响机制范文

[概要/S2/]

近年来,就业质量逐渐引起人们的关注。随着中国特色社会主义的发展进入一个新时代,经济发展进入了一个新阶段。经济发展的驱动力已经从要素驱动转向创新驱动。中国人民的生活水平也发生了翻天覆地的变化。人民的经济收入逐年增加,生活质量逐年提高。然而,中国居民的就业质量并没有同时得到提高。就业作为人们生活的重要组成部分,直接影响着人们幸福感的提高。工作时间是就业质量差的一个重要表现。根据传统的劳动力供给理论,随着收入的增加,在工资的影响下,人们的劳动力供给会先增加后减少。在中国已经进入中高收入国家行列的背景下,根据中高收入国家的经验,中国工人的工作时间应该呈下降趋势,但长时间工作、过度劳累和过劳死现象依然存在。曾经,它甚至超过日本成为世界上工作时间最长的国家。原因在于企业在追求自身的高绩效的同时,忽视了工作时间对员工工作绩效的影响。员工的工作绩效一直是企业管理者关心的重要问题之一。从泰勒的科学管理理论到梅奥的霍桑实验,目的是寻找影响员工工作绩效的因素。绩效经历了从结果理论到行为理论再到结果和行为综合理论的不断发展和完善。因此,员工工作绩效的研究在理论界和实务界是一个永不过时的话题。针对工作时间与工作绩效的问题,本文将深入研究其内在关系,引入工作幸福感的中介变量,探索工作时间与工作绩效的内在影响机制。在此基础上,比较新生代员工和老一代员工工作时间对工作绩效影响的差异。

在回顾新生代员工、工作时间、工作幸福感和工作绩效的概念、结构及相关研究的基础上,结合社会角色理论和资源节约理论,构建了工作时间与工作绩效关系的理论模型,并提出了相应的研究假设。在此之后,根据从343份问卷中收集到的数据,使用统计软件21.0和统计软件21.0进行统计分析。最后得出结论:日工作时间长度与员工工作绩效呈倒U型关系,工作幸福感在这种关系中起中介作用,而新生代员工在创新绩效和学习绩效上均优于老一代员工,最优工作时间也大于老一代员工。

本文的创新点如下:首先,实证检验了工作时间与工作绩效之间的倒U型关系;其次,介绍了工作幸福感的变量,深入探讨了工作时间和工作绩效的作用机制。第三,比较了新生代员工与老一代员工在工作时间与工作绩效关系上的差异,为管理者管理新生代员工提供参考。

关键词:新一代员工;工作时间;工作中的快乐;工作表现;创新绩效;学习成绩

抽象

近年来,就业质量逐渐引起人们的关注。随着中国特色社会主义向新阿尔的发展,经济发展进入了一个新阶段,经济发展的动力由要素驱动向创新驱动,中国人民的生活水平也随之提高,人民收入逐年增加,生活质量逐年提高,但需要认识到的是,我国居民的就业质量并没有同步提升,而工作作为人民生活的重要组成部分,直接影响着人民的福祉。准时工作的就业质量的一个重要方面,根据传统的劳动力供给理论,随着收入的增加,人们的劳动力供给会受到工资先降后升的影响,在我国已经进入中等高收入国家的背景下,根据中等高收入国家的经验,中国劳动者的工作应该呈现出减少时间的趋势,但是劳动者的工作时间过长,“过度劳动”,过劳死现象依然存在, 甚至超过日本成为世界上服务时间最长的国家,究其原因,是企业在追求自己员工高绩效的同时,忽视了工作时间这一因素对员工工作绩效的影响,错误地认为“长时间=高员工绩效员工工作绩效是企业管理关系中的重要问题之一,从泰勒的科学管理理论到梅奥霍桑的实验,目的都是寻找影响员工绩效的因素, 绩效从有关行为理论的结果,到结果、行为、综合理论的不断发展和完善,因此,员工工作绩效研究是理论界和实务界永恒的话题。 针对工作时间与工作绩效的问题,本文将研究其内在联系,引入工作幸福感这一中介变量,探讨工作时间与工作绩效之间内在机制的影响,并在此基础上,比较新生代员工的老员工和工作时间差异对工作绩效的影响。

基于新生代员工、工作时间、幸福与工作绩效的概念、结构及相关研究综述,在结合社会角色理论和资源节约理论的基础上,提出了工作时间与工作绩效关系的理论模型,并提出了相应的研究假设。基于收集到的343份问卷数据,运用SPSS21.0和AMOS21.0进行了统计分析,最终得出结论:日常工作时间和与员工工作绩效的倒u型关系在关系中起中介作用,新生代员工在创新绩效和收入绩效上比老员工更好,最优工作时间大于老员工。

本文的创新之处在于:一是工作时间与工作绩效倒u型关系的实证检验;其次,介绍了工作幸福感的变化,探讨了工作时间和工作绩效的机制。第三,比较了新生代员工与老员工在工作时间与工作绩效关系上的差异,为管理者管理新生代员工提供参考。

关键词:新生代,工作时间,工作幸福感,工作绩效,创新绩效,学习绩效

目录

第一章导言

1.1[提出的问题/s2/]

改革开放40年来,中国经济实现了快速增长,取得了显著成就。人均国内生产总值从改革开放初期的不到200美元增加到2016年的近9,000美元,达到人均国内生产总值的40倍以上。中国社会科学院的研究报告指出,中国的人均收入已经达到世界中高水平。然而,过去的高增长主要是通过“高能耗和高投资”实现的,这对经济的持续健康发展产生了不利影响。中国共产党第十九次全国代表大会的报告明确指出,中国正在转变经济发展方式,经济结构不断调整,经济增长势头正在有序转变。经济已经从高速发展阶段转变为高质量发展阶段。高质量的经济发展必须与高质量的就业相匹配。然而,随着供给方面结构改革的深化和人工智能、区块链、物联网、大数据分析等技术的不断发展,中国劳动力市场受到了前所未有的冲击。劳动力市场结构调整将是新一代技术发展的必然要求。新技术、新产业的发展必然对原有劳动力市场产生一定的挤出效应,由此释放出来的劳动力将面临更大的就业压力。

近年来,中国人口结构发生了巨大变化,人口支持比例上升,个体劳动者、企业、事业单位和社会都承受着更大的压力。大学生就业难的持续问题也揭示了中国劳动力市场的变化。劳动力市场的问题不再局限于工人失业,而是扩大到市场提供的工作质量不再能满足工人的需求。基于上述因素,在全面建设小康社会的关键阶段,中国劳动力市场仍面临诸多挑战。就业作为人们生活的重要组成部分,对人们能否实现美好生活起着至关重要的作用,因此高质量的就业自然会成为人们美好生活的一部分。对于高质量的就业,目前学术界还没有统一的概念。然而,从目前的研究状况来看,工作和生活的平衡应该是高质量就业的一个重要方面。然而,中国工人中仍然存在严重的加班现象。城乡工人在工作时间上有很大差距。中国人的假期远远低于世界平均水平。过度工作导致工人患更突出的职业病和过度工作死亡。人们逐渐理解马克思“自由时间就是财富”的论断。此外,中国劳动力市场有了新的变化。20世纪80年代和90年代后,他们逐渐成为各行各业员工的主力军。与父母相比,由于生活水平的提高,他们改变了对劳动和休闲关系的认识,他们对工作时间以外的生活有了新的追求。此外,随着中国老龄化问题的出现和“两个孩子”政策的放宽,20世纪80年代和90年代面临着更大的工作家庭冲突。因此,新一代员工对工作以外的时间有更多的要求,但目前加班和过度工作是新员工在工作场所面临的普遍现象。基于多重压力,新一代员工的工作时间安排与工作绩效之间必须有一定的规律。因此,本文将试图揭示工作时间对新一代员工工作绩效的影响机制,提高企业对员工持续高效产出的关注度,缓解员工过度工作的压力。

1.2国内外文献综述

1.2.1新一代员工文献综述

(1)新生代员工的概念定义了“新生代”(new generation)的概念,它原本属于地质学的范畴,是用来描述地质时代的特殊术语。自20世纪50年代以来,社会和管理界逐渐将“新一代”的概念引入其研究领域,并赋予“新一代”特定的含义。20世纪50年代,德国社会学家曼海姆开始关注代际问题,是第一个关注这一领域的社会学家。他认为代际差异是出生在不同年龄的人。由于他们成长背景的不同,这些人在价值观、偏好、态度和行为上有显著差异。此外,他指出,“一代”是一种“社会地位”。这一代人有着相同的生活经历,这种经历对他们的人格和价值观的形成有着相同的影响。Kupperschmidt(2000)在解释“戴”时提出了“戴”,指出同年龄、同年龄出生的人在关键成长阶段经历过类似的重大生活事件。关于代际差异的研究,国外学者进行了更深入的研究,对代际群体的划分有了更加一致和成熟的看法。一代又一代分为第十代、第Y代、婴儿潮一代和新千年一代,其中第Y代已经引起了大量学者的关注。Zemke&Raines(2000)、Hansford(2002)、Pikitialis(2006)、Bassett (2008) Jenna、Ioni、Herbert (2013)等基本单位将新一代员工称为“Y”代,他们指出,Y代通常指1980年至2001年间出生的群体。他们得出结论,Y一代是生活在网络时代的一代。它的成长伴随着信息技术的发展,并通过信息技术与外界完全相连。它的成长过程伴随着全球化的深化。正是因为这些因素,这一代人具有全球视野,更愿意在工作和生活中采取冒险行动。由于各方面的快速变化,它们也具有较强的适应性。此外,这一代人还表现出其他特点,例如,这一代人对自己更有信心,喜欢独立完成自己的事务,但他们也表现出缺乏责任感、心理承受力弱和忠诚度低的特点(Gale,2007)。

虽然外国学者定义的新生代员工和中国学者研究的新生代员工并不完全相同,但他们基本上是相同的。在研究新生代员工时,宋超、陈建成(2011)、蓝玉杰和谢玉华(2013)以1980年为这一代和上一代的分界线。其中,宋超认为“80后和90后”与前代有着不同的观念、意识和人格特征,因此被称为“新生代”。蓝玉杰(2013)认为这一代人是在改革开放的背景下成长起来的,是备受关注的一代人,这一代人逐渐成为企业的主力军,并开始在企业中发挥更大的作用。何志刚(2006)指出,大多数“80后”都是独生子女。生活环境相对优越。从经验和视野来看,这一代人与前几代人大不相同。他们更自信、独立,自尊心更强,但他们的挫折能力较差。在研究中,谢蓓(2007)和姜国民(2008)更加关注那些具有一定知识水平的新生代员工。刘郑伟(2009)指出,新一代员工有着特殊的成长背景。中国计划生育政策的实施使得这一代人没有与传统社会中的兄弟姐妹分享资源的经验。他们能吃苦但不能吃苦,抗压能力差,更注重自我价值的实现,缺乏团队精神。综上所述,新生代员工正逐渐成为企业的中流砥柱,一般指80后和90后,在改革开放的新时代背景下生存和成长。随着互联网等新兴科学技术的发展,它们具有独特的价值和强大的科学创新素质和能力。随着他们不断进入工作场所,如何管理他们将变得尤为重要。因此,本文认为新一代员工是一个值得研究的对象。

(2)新生代员工的特点及相关研究综述

对新生代员工工作绩效的研究涉及到方方面面。首先,它关注新一代员工的特点以及他们在工作中表现出来的思想和行为。第二,对新生代员工的研究倾向于关注他们与老一代员工之间的差异。刘余伟(2017)在他的研究中指出,由于他们所处时代的不同特点,新一代员工具有独特的工作价值观,从而显示出与老一代员工不同的工作态度和表现。胡翔(2014)指出,与老一代员工相比,新一代员工在工作风格上表现出独特的特点。面对外部环境的变化,他们可以表现出更加积极的态度,更加注重个人的个性发展。在价值观方面,梁俊浩(2017)总结说,新一代员工具有多元化的价值观。他认为,在经济全球化的背景下,新一代员工的生活和成长正面临着经济、政治、文化、生态等方面的多元化,这为这一代人创造了更具包容性的思维和更广阔的视野。因此,这一代人拥有多样化的价值观。王群(2017)在研究新生代员工的工作价值观与工作绩效之间的关系时发现,新生代员工的职业抱负更加多元化,职业更加有趣,喜欢从事具有挑战性的工作,并经常有创新的想法。他们在工作中更加注重“公平与平等”,忽视权威,追求高成就和自我实现,新生代员工具有更强的竞争与合作意识(傅红,2018)。

相反,许多学者对新一代员工的价值观持否定态度。纪萧冰(2018)认为,新一代员工缺乏对自身发展的长期规划和自我定位,更加注重个人利益的实现,渴望快速成功和立竿见影的收益。刘易平(2018)还发现,新一代员工对自己的工作没有采取正确的态度,对工作中的困难采取回避的态度,不能忍受挫折(傅红,2018)。就员工情绪和员工满意度而言,新一代员工也有不同于老一代员工的特点。孙毅(2018)在关于新生代员工情绪管理的研究中指出,新生代员工的工作态度在很大程度上取决于他们在工作场所的情绪,而不是他们的责任感。这一代员工总是把他们的个人情感带到工作场所,他们的工作效率很容易受到工作情绪的影响。与老一代员工相比,新一代员工更愿意参与企业管理,能够参与管理、监督和决策,这对提高新一代员工的满意度具有显著的积极影响(谢玉华,2013)。曾建中(2018)指出,新一代员工对生活质量有更高的要求。进入职场后,由于实际工作与个人期望之间存在一定差距,企业在招聘员工时无法实现承诺的工作环境、薪酬和待遇,导致新一代员工满意度较低。也有很多关于员工压力和员工流失的研究。曾建中(2018)认为,新一代员工大多倾向于高质量的工作环境,但在实践中难以实现。巨大的差距给新一代员工带来了沉重的心理压力。然而,面对压力,新一代员工心理承受力较弱,很难从危机或压力事件中快速恢复(梁俊浩,2017)。根据51job的“应届毕业生研究报告”,当企业中新员工的比例很高时,其员工的平均离职率也很高。陈果(2016)将新员工的离职趋势归因于个人因素和组织因素。

1.2.2工作时间文献综述

(1)工作时间的定义

不同领域的学者对工作时间的定义有不同的解释。从文献的整理和总结来看,工作时间的定义主要集中在劳动法律法规和管理理论与实践领域。关于工作时间概念的解释,大多数学者认为,应该结合法律法规对其进行界定,即单位的工人或雇员在相关法律法规的指导下,在法定期限内开展工作或履行职责(王兴全,2008年),以履行其劳动义务或完成其自身职责(李剑飞,2007年)。他们拥有的是工人在一天、一夜或一周内工作和完成工作任务的时间(郭杰,2007),即工人每天应该工作的小时数或他们每周应该工作的天数(Care,2008)。上述学者大多从“法律规定”的角度解释工作时间。这种解释仅仅从表面上定义了工作时间,没有把握工作时间的本质。众所周知,工作时间与闲暇时间是相反的。一个人在一天、一周、一年和其他时期的时间是不变的。在劳动关系中,员工的工作时间和闲暇时间只能受这个常数的限制。工作时间越长,闲暇时间越短。从这种对立的关系中,我们可以理解,工作时间和闲暇时间的本质区别在于工人对时间是有控制权还是有控制权。在工作时间上,工人受到用人单位的控制和控制(沈桐贤,2011),闲暇时间在管理界有两种不同的工作时间定义,特别是实践学派和理论学派之间的区别。从业人员认为,根据国家法律法规,工作时间是企业、事业单位职工从事体力和脑力劳动的时间。这是指有偿工作时间,而理论家认为工作时间应该是有偿工作时间和无偿工作时间(准备、完成和法定非劳动消耗时间等)的总和。)。

(2)我国工人工作时间的现状

改革开放40年来,中国工人的收入大幅增加,工作时间有所减少,但工作时间仍面临巨大压力。中国社会科学院(China Academy of Social Sciences)2016年发布的一份报告称,中国已经突破了中高收入的门槛,进入了工业化后期的增长阶段,并正式进入了中高收入的行列。这表明中国的劳动力已经获得了可观的收入。然而,中国劳动力的工作时间供给并没有像理论上预期的那样减少。劳动力市场仍然存在“过度劳动”和严重加班现象,工人的工作时间仍然不可持续。《环球时报》报道称,中国工人的工作时间在世界上排名第一。此外,劳动力市场的工作时间分配也显示出一些其他特征。首先,根据调查数据,我国90%以上的行业员工工作时间超过40小时,50%以上的行业员工每周至少需要加班4小时。在行业平均工作时间排名中,住宿行业和餐饮业员工的工作时间长度排名第一,最高可达51.4小时,其次是建筑业、住宅服务、维修等服务业,其次是运输、仓储和邮政业以及制造业。每周工作时间分别为48.8小时和48.2小时。上述行业每周工作时间均超过8小时。根据劳动法中每天8小时的规定,这些行业平均每周只能休息一天甚至更少。赖德生(2015)在关于中国劳动力市场的报告中,对中国劳动力市场的工作时间的一些特征进行了梳理,具体如下:第一,中国工人的年平均休假时间远低于世界平均水平,最短带薪年假只有5天,这种待遇必须是在工作一年之后,这与许多其他国家工人的最低带薪年假超过10天的事实相对应;第二,农村雇员比城市雇员工作时间长,这一差距在节假日更大,也就是说,他们也受雇于他人,农村雇员工作时间更长。第三,超大城市的通勤时间更长,平均通勤时间超过60分钟,从广义上讲,这大大延长了工作时间。第四,雇主已经成为劳动力中“最难的群体”,每周工作时间超过平均水平48小时。加班显然是雇主的常态。

(3)影响工作时间的因素

至于工作时间的影响因素,更多的学者从经济学的角度进行了深入的探讨。更经典的是劳动经济学中工作时间的个人供给决策。此外,加里·贝克尔(gary becker)也从家庭工作时间供给的角度进行了研究。一些学者也从国民经济发展的宏观角度对工作时间的变化进行了研究。因此,对工时影响因素的研究大致可以分为微观和宏观两个部分。

个人劳动供给和工作时间供给是劳动经济学关注的传统主题之一,即如何平衡工作与休闲。其中,收入是一个重要的影响因素,收入效应和替代效应是其作用机制。在西方古典经济理论中,工作时间的供给模式是向后弯曲的。随着工资率的提高,劳动者愿意提供的工作时间呈现先增加后减少的趋势,这是收入效应和替代效应相互作用的结果。替代效应(replacement effect)是指由于工资率的提高,休闲成为工人的一种奢侈品,他们会在这个时候保持甚至增加工作时间。收入效应是,随着工资的增加,工人获得类似于“非劳动收入”的货币收入。在某些其他条件下,非劳动收入的增加会导致劳动者减少劳动时间的供给。将这两种效应结合起来,我们就可以得到工作时间供给的具体情况。首先,当工资率上升时,替代效应更为重要,工人们会花更多的时间在工作上,而较少的闲暇时间。随着工资率上升到最高点,收入效应将大于替代效应。工人们倾向于减少工作,享受更多的闲暇时间。?家庭内部的时间分配加里·贝克尔(gary becker)将自己研究的起点定义为家庭,并将家庭视为最小的研究单位。一个家庭需要生产能带来好处的“商品”。这些商品是由家庭成员结合材料和其他因素生产的。家庭的可支配时间主要用于以下三个目的:第一,在劳动力市场上提供工作时间以换取金钱收入;第二,用于家庭日常生产活动;第三,在闲暇时间消费商品和服务。贝克尔基于比较优势原则来探索家庭内部的时间分配,家庭成员应该从事他们最有效率的事情。在实际分配时间时,家庭成员将通过比较各自的效率来决定不同的家庭成员从事不同的事务。

宏观经济发展从宏观角度来看,随着一个国家经济的发展,劳动者的工作收入不断增加。在追求最大效用的驱动下,工人将逐渐减少工作时间的供应,从而增加对闲暇时间的需求。这个推论是基于微观层次的工人决策模型。然而,事实上,尽管自20世纪70年代以来,全球工作时间的总体趋势有所下降,但美国、阿根廷、智利、墨西哥等国也存在工作时间先减少后增加的现象,这与个人劳动力供给模型的推断不同。孟旭铎和杨鹤庆(2012)对这一问题进行了研究,构建了工作时间随社会发展阶段变化的“Z”模型,并指出随着社会经济的不断增长和社会财富的不断增加,工作时间先减少后增加,最后再减少。孟旭铎、杨鹤庆(2012)在总结前人研究成果的基础上,进一步提出并验证了劳动力市场条件和劳动生产率对工时的影响。当失业率低的时候,工作时间会更长。随着失业率的增加,工作时间减少,劳动生产率和工作时间呈负相关,即随着劳动生产率的增加,工作时间不断减少。

(4)工作时间的结果变量

时间是一个内涵丰富、资源有限的概念。它的短缺和匮乏使它极具价值。如果时间被视为一种“商品”,它就没有供给弹性,也就是说,即使时间的“价格”更高,它也不能无限期地供给。同样,工作时间也很有价值。它的价值体现在两个方面。一方面,在有限的时间内工作可以获得实实在在的回报,例如员工的工资、奖金和福利,以及其他实实在在的回报。另一方面,工作可以让人们获得心理上的“满足感”、成就感和个人价值。这是工作时间的无形价值。同时,工作时间也会对员工的身体、心理和工作家庭平衡、职业幸福感、城市化等产生一定的影响。

工作时间对员工身心健康的影响。工人需要在工作时间给予自己身体和精神上的力量。长期工作会对工人的身心健康产生一定的负面影响。徐永华(2011)等学者在研究不同工作时间对胶州新线值班人员身体疲劳的影响时得出结论,工作10小时的员工的疲劳水平远远高于工作6小时和8小时的员工。俞敏洪(2017)在一项针对韩国员工的实证研究中发现,工作时间越长,患代谢综合征的可能性就越高。Owens(2016)指出,长时间工作会导致工作场所的能量退化。从刘(2015)的研究中,我们了解到情绪衰竭反映了个体感知的心理和生理资源的严重耗竭程度,是一种与工作相关的负面情绪体验。那么过长的工作时间将不可避免地导致员工更多的情绪衰竭。根据努力恢复模型,员工需要花费一定的资源来响应工作需求。资源包括各种有价值的资产,能源是最基本的资源。花在连续工作上的体力和心理努力消耗能量并导致负面影响的累积。如果没有足够的恢复,上述负面结果将随着时间呈指数增长。因此,工人的工作时间应保持在适当的水平,以便在闲暇时恢复他们的精神和体力,并以足够的精力重返工作岗位。中午短暂休息与低疲劳有关(Trougakos,2014)。此外,当员工有高度自主权时,社会和工作相关的间歇休息与疲劳负相关。

工作时间对工作-家庭冲突的影响关于工作时间,另一件需要考虑的事情是,工作时间被限制在一天24小时以内。如果工作时间更长,他们将侵占其他工人的时间,这将导致工作与家庭的冲突。格林豪斯学者(1985)指出,工作和家庭被认为是冲突的,因为冲突和对个人角色不可调和的要求。根据角色理论,当个人参与多重角色时,角色之间的冲突往往是由于各种角色的需求之间不可调和的矛盾而产生的。因此,长期工作会因为员工在工作中的角色而阻碍他们承担家庭角色。金佳飞、刘崇瑞和李文勇(2014)在此基础上进行了研究,得出的结论是,工作时间越长,工作与家庭的矛盾越大。

工作时间对职业幸福感的影响吴伟炯(2015)基于三种典型职业中工作时间与职业幸福感的关系构建了一个模型,并实证检验了工作时间过短会损害职业幸福感,但当工作时间超过一个水平时,工作时间对职业幸福感的影响会从正变到负。他最终相信有一个最佳的工作时间(6-7小时)来最大限度地提高职业幸福感。谢东红(2015)基于2015年北京的调查数据,实证分析了工作时间对新生代农民工市民化意愿的影响。他认为,工作时间越长,新一代移徙工人融入当地人民社会生活的时间就越少(谭文雪,2013年),从而降低了他们的公民化愿望。同样,施雷枝和彭辉(2015年)也证实,每天加班的工作时间越长。每周工作天数与移徙工人成为公民的意愿呈负相关,新生代和老一代移徙工人之间存在显著差异。因此,过长的工作时间,特别是过度加班,已经成为农民工对城市就业不满的影响因素(程兴明,2012)。

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1.2.3工作幸福感文献综述
1.2.4工作绩效文献综述
1.3研究意义
1.3.1理论意义
1.3.2实际应用价值
1.4研究内容和方法
1.4.1研究内容
1.4.2研究方法
1.5创新
1.6本章小节

第二章相关概念的定义和研究的理论基础
2.1相关概念的定义
2.1.1新一代员工(Centozoic) [/BR/] 2.1.2工作时间[/BR/] 2.1.3工作福利[/BR/] 2.1.4工作绩效

2.2研究的理论基础
2.2.1社会交换理论
2.2.2社会角色理论
2.2.3资源保护理论
2.2.4需求层次理论
2.3本章小节

第三章理论模型和研究假设
3.1理论模型
3.2研究假设
3.2.1工作时间对员工工作绩效的影响
3.2.2工作幸福对工作时间与员工绩效之间关系的中介作用
3.2.33.2.3新生代员工与老一代员工之间工作时间与工作绩效之间的倒U型关系存在显著差异

第4章研究设计
4.1研究变量的问卷设计和测量
4.1.1问卷设计
4.1.2研究变量的测量

4.2调查对象的选择和数据的收集
4.2.1调查对象和抽样
4.2.2问卷回收
4.3样本特征描述
4.4量表的信度和效度分析
4.4.1量表的信度分析
4.4.2量表的效度分析
4.5本章小节

第5章数据分析和模型检验
5.1描述性统计分析
5.2相关性分析
5.3回归分析和假设检验
5.4新生代员工和老年员工工作时间与工作绩效关系的比较
5.5本章小节

第6章关于研究结果和管理影响的讨论
6.1研究结论和讨论
6.2管理影响
6.2.1员工的每日工作时间应保持在适当的范围内
6.2.26.2.2提高员工的工作幸福感,减轻较长工作时间对员工工作绩效的负面影响
6.2.3优化组织结构并鼓励老年员工参与学习和创新活动

6.3研究限制和未来发展

虽然本研究通过实证数据的论证取得了一些有价值的结果,但是由于主客观因素的限制,本研究仍然存在许多局限性。此外,由于我能力和精力的限制,本研究在许多方面还没有深入探讨,需要在后续的研究中进行跟踪和改进。首先,由于样本量和其他客观因素的限制,样本中使用的量表的效度检验没有达到最佳水平,仅在可接受的范围内。此外,由于问卷设计中设计的项目过多,受访者在调查期间放弃并随机填写。因此,在后续的研究中,有必要更加重视问卷的设计和调查的实施。在可能的条件下,应尽可能开发更适合研究的量表,以提高研究结论的可靠性。其次,本研究将工作幸福感分为四个维度:情感幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感。本研究并不关注哪个维度在工作时间和工作绩效之间起着更关键的中介作用。在随后的研究中,不同维度的幸福感在中介作用中的机制有待进一步探索。最后,本研究中提到的“新生代员工”的定义借鉴了以往的研究,但本文中定义的“新生代”中的一些人已经将近40岁,已经失去了作为“新生代”的真正意义。因此,以下研究应注意重新定义新一代员工。此外,这项研究比较了新老两代员工的工作时间差异,但没有深入研究这种差异的原因。在随后的研究中,应该对这一点进行深入讨论。

6.4本章小节

在第五章实证检验的基础上,本章报告并分析了假设是否成立,得出了本文的研究结论,并根据研究结论提出了三个管理事实。最后,总结了本研究的局限性和局限性,并对未来的研究进行了展望。

参考
鸣谢

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