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网络时代如何维护好企业员工关系,如何培养和维护员工关系

网络时代如何维护好企业员工关系

如何培养和维护员工关系1。员工的物质和精神需求把握两个员工关系管理问题归根结底,这仍然是一个人的问题。如果管理者想要留住员工的心,他们必须首先抓住员工的“胃”。只有了解员工首先需要什么,他们才能思考员工想要什么,并给予他们所需要的。在工作中,员工首先关心的主要是工资和待遇。管理人员应予以关注,并采取以下措施。

如何维护好员工关系

首先,招聘合适的人需要应聘者在招聘或提升经理时具备很强的人际沟通技巧。 如果经理缺乏沟通技巧,他们下属的冲突和较低的工作绩效将在未来发生。 第二,确保良好的沟通经验表明:建立自由沟通、和谐友好的氛围可以实现企业的管理目标,通常沟通更多,关心员工的生活,了解员工的需求,消除员工的烦恼。一是有效的信息渠道体现在三个方面:一是完善的人力资源信息系统,建立了有效的系统来监控人力资源管理的所有业务领域,从而实现过程指标和结果指标的同步,确保准确性和及时性;二是非正式渠道,与员工进行不定期的面谈和沟通,关注员工的思想,你好,员工关系是指企业内部管理过程中形成的人事关系,其具体对象包括所有员工、工人和管理干部 员工是企业最重要的内部公众,也是内部团结的首要目标。 良好的员工关系可以促进企业的决策和行为充分反映企业和员工的共同利益,也可以反映出企业和员工双方最初的出发点是最大化自己的利益。 双方利益的来源应该是企业和员工共同创造的价值。 因此,从这个意义上说,双方是合作关系。 传统教育告诉我们资本家正在压榨工人的剩余价值,但是如果雇员不去工作是为了不被剥削,那么他们自己,

如何培养和维护员工关系

如何培养和维护员工关系1。员工的物质和精神需求把握两个员工关系管理问题归根结底,这仍然是一个人的问题。如果管理者想要留住员工的心,他们必须首先抓住员工的“胃”。只有了解员工首先需要什么,他们才能思考员工想要什么,并给予他们所需要的。在工作中,员工首先关心的主要是工资和待遇。管理人员应予以关注,并采取以下措施。

如何维护好员工关系

网络时代如何维护好企业员工关系范文

摘要:企业员工关系管理是企业管理的重要组成部分。随着互联网时代的到来,企业员工关系生态系统发生了巨大变化,传统环境下的员工关系管理提出了许多新课题。如何应对挑战,抓住机遇,员工关系管理面临着迭代和前进的历史选择。本文在分析网络时代企业员工关系管理面临的形势的基础上,就如何推进企业员工关系管理提出了六点战略建议。

关键词:互联网;员工关系;管理;战略;

员工关系管理是企业管理的重要组成部分,也是企业文化建设的重要组成部分。和谐、有序、积极的员工关系可以提高员工的满意度和忠诚度,从而促进职业发展。随着互联网时代的到来,企业员工关系生态系统发生了巨大变化,传统环境下的员工关系管理提出了许多新课题。员工关系管理如何适应形势和变化,同时抓住机遇,利用形势变化,面临着迭代和前进的历史选择。

一、挑战因素分析:企业员工关系管理面临的新问题

互联网以其低成本、开放性、共享性、互动性、高效性和大储量的优势,不仅改变了人们的信息交流方式和工作生活,也加速了社会结构、组织结构和关系结构的转变,带来了企业管理理念的变革。这些变化对企业的员工关系生态系统产生了重大影响,甚至是颠覆性的影响。

首先,员工关系的影响因素呈现多元化趋势。在传统环境下,企业员工关系的影响因素主要包括管理理念因素、政策机制因素、沟通协调因素、企业文化因素、特殊环境因素等。,这主要表现在企业内部。互联网时代到来后,组织信息变得高度透明,员工作为“社会人”和“数字人”的身份得到进一步体现。企业员工之间的关系不再是“墙”内的关系。大量的外来文化和社会信息已经开始影响原本占据企业核心地位的经营理念、价值观和行为模式。

第二,员工关系的主要角色呈现对称趋势。在传统环境下,企业员工关系管理的核心主体往往是企业领导。在互联网时代,信息传播方式便捷而广泛。个人获取信息资源不再受到空时间和空间的限制。因此,每个人不仅是信息的获得者和享受者,也是信息的创造者和传播者。其主导地位逐渐凸显。企业员工关系管理的主体逐渐从“单向主体”转变为“双向对称”。

第三,员工组织的联系形式呈现开放趋势。互联网创造了虚拟空房间,催生了各种社交网络工具,构建了众多虚拟交流平台,形成了大量互动“信息圈”。从管理的角度来看,这些“信息圈”可以看作是一个“生态圈”和一种新型的“非正式组织”。其形成的基础类似于美国行为科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)提出的传统生态圈,但其形成模式更加便捷,连接方式更加开放。

第四,关系管理的激励效应呈现出理性趋势。传统的激励理论认为,管理者可以根据员工的需求设定激励目标,从而发挥激励作用。在互联网时代,海量信息拓宽了员工的视野,也改变甚至塑造了他们的生活方式、需求心理和精神特征。尤其是在互联网环境中成长起来的新一代员工,他们对工作环境、理解和尊重、雇佣关系、职业自由等方面的要求正以独特的方式影响着传统的员工关系法。根据赫茨伯格“两个因素”理论的分析,医疗保健因素的内涵更加丰富,激励因素的目标更加合理。换句话说,企业员工关系管理面临着现实困境,理性因素增多,激励难度加大。

第五,企业文化的积累过程呈现出快速的趋势。企业文化是影响员工关系的重要因素。传统环境下的企业文化需要长期积累和逐步形成。在互联网时代,技术因素和市场因素的变化在加速,物质财富在快速增长,文化积累的速度在加快。结果,某一领域培养物的形成周期迅速缩短。如果企业不能迅速吸收新技术带来的新观念、新概念、新时尚和其他新的特色文化,就肯定跟不上市场发展的需要。

二。机会因素分析:企业员工关系管理中包含的新机会

如前所述,虽然互联网给新时期的企业员工关系管理带来了挑战,但它从管理理念、管理方式、管理深度和管理效果等方面带来了更多的机遇。

首先,有利于促进企业组织管理模式的创新。互联网的广泛使用导致企业采用扁平化的组织管理模式,很快解决了过去金字塔多层次模式人员臃肿、沟通不畅、效率低下的问题。例如,云办公平台可以使企业管理层更及时、更准确地掌握基层员工的工作、生活和学习。这从技术层面缩小了经理和员工之间的距离,并能更快地形成一个利益共同体,使员工、企业和消费者受益。

第二,有利于贯彻“以人为本”的价值观。虽然“以人为本”一直是企业管理的一个重要理念,但在传统条件下,许多企业更注重组织权威、团队风格和集体利益。在互联网下长大的新一代员工比以往任何时候都更渴望成为他们工作中的主要演员。这促使组织和管理层按照“尊重、平等、理解和信任”的原则,真正尊重员工的需求。“以人为本”理念的实施凸显了员工在企业发展中的主导地位。目前,许多企业已经从机制上将其员工转变为风险投资伙伴、合伙人和股东。他们的核心需求是增强员工的自主性和粘性。

第三,有利于企业员工之间的人际沟通。信息技术的快速发展拓宽了企业内部的沟通方式。企业员工在线和离线的“点”和“面”沟通方式便捷而广泛,悄悄地形成了大量分散的小群体组织形式。这种高效顺畅的沟通模式不仅拓展了企业员工的沟通模式,也为企业内部政策沟通、氛围营造和观念认同带来了更多的机会,促进了现代企业内部沟通比以往更加真实及时。例如,企业的一线员工可以通过企业自己的媒体和在线社区表达自己的意见和建议,以提高企业管理效率或促进技术创新,从而实现基层和上层之间的无障碍沟通。

第四,有助于企业建立新型的学习型组织。互联网的海量存储为企业成员提供了丰富的学习资源,移动终端的普及也使员工能够突破时间的限制,空。此外,互联网搜索的便利性极大地方便了员工获取文件、资料和各种有用的信息,这有利于员工提高学习能力、联想能力和分析能力。这些变化为企业建立新的学习型组织和促进员工的可持续发展提供了更多的机会。

第五,有利于提高企业文化传播的效果和影响力。任何形式的企业文化,无论是物质文化、制度文化还是精神文化,都需要通过一定的渠道和形式来推广和传播,否则就无法“生根”。在网络时代,企业文化的个人传播和组织传播方式更加便捷,参与面更广,形式更加生动,影响更加深远。借助社交网络媒体和自我媒体平台,可以实现企业文化资源、文化产品和文化活动的数字化。利用云计算、云存储和大数据技术,可以建立“企业文化云”,实现企业文化的全方位覆盖、多终端接入和多平台传播。可以说,企业文化“润物细无声”的效果比以往任何时候都更加明显。

三。互联网时代企业员工关系管理的高级策略选择

通过前面的分析,我们至少可以在两个方面达成共识。首先,虽然企业员工关系管理在网络时代面临诸多冲击,但管理模式面临新一轮创新和先进的历史选择。二是互联网给企业员工关系管理带来了许多前所未有的机遇。我们可以遵循发展规律,形成清晰可操作的先进理念。根据“顺应形势、趋利避害、发挥优势、谋求发展”的基本原则,从以下六个方面分析了先进战略。

(一)战略一:概念更新

西蒙。美国蒙特利尔大学教授多兰(Dolan)提出了“价值管理”的理念。他认为,进入21世纪后,知识型员工的数量不断增加,依靠员工的个人价值观和组织的集体价值观进行管理已经成为有效提高组织效率的最重要手段。

价值观是企业和员工之间的纽带。在网络时代,价值管理应该成为企业员工关系管理的一个重要概念。在管理实践中,企业应坚持以人为本,注重员工的可塑性。在组织核心价值、使命和愿景的形成、传播和实践过程中,应根据“双向对称”的原则,充分发挥员工作为可再生资源的最大作用,引导员工按照企业价值观实现自己的人生价值。

在这一理念下,企业可以通过组织管理模式的变革(前面已经讨论过)、人性化管理体系、个性化护理等方式实现落地。例如,在组织结构方面,值得尝试弱化职位层级,强化项目团队,如微观工作、微观团队、微观创新、微观识别等一系列微观管理项目模式。在人本管理方面,我们不仅要强调制度的刚性管理,还要强调“人本管理”的柔性制度。在一些与员工利益相关的管理决策中,我们可以利用互联网技术的优势,鼓励员工参与,尊重员工的智慧,从传统的最佳利益标准转变为员工满意度标准。在个性化护理方面,可以建立以员工身心健康为重点的EAP计划(员工援助计划),通过对APP等在线平台的实时评估和指导,为员工建立一套系统的、长期的福利和支持项目,为员工提供更加个性化和准确的护理计划。

(二)战略二:刺激创新

如前所述,互联网时代的员工更加个性化、自主化和个性化。因此,他们不仅希望得到物质上的满足,也希望得到精神上的满足。企业在实施激励政策时,除了物质奖励外,还应注重精神体验、心理体验和价值实现。在鼓励的方式上,我们可以利用互联网技术在任何地方进行评价和鼓励。最好在激励内容上突出全面认可激励的精神和心理方面,如忠诚认可、行为认可、绩效认可、关怀认可、成长认可等。我们可以学习网络游戏的规则,并为员工设立奖励积分。积分可以在物质层面兑换成奖金,也可以升级为“一号学者、二号学者、二号学者”和“一号学者”等有趣的在线头衔。

为了充分体现个人价值,激励措施可以进一步创新,如建立企业内部创业平台,给予员工更多的权利,鼓励员工独立经营或组建项目团队。在员工薪酬福利方面,企业可以根据员工的职位、年龄和特点提供灵活的薪酬福利。在员工休假福利方面,可以实施弹性工作制,为优秀员工提供自主安排工作时间的选择,以满足员工的个性化需求。

(三)战略三:生态文化

“生态学”的本义是指生物的存在和生存状态,它来源于生物与其环境之间的相互联系。这种关系必须有利于健康、美丽、和谐的生物共生关系。网络时代的员工与企业之间的关系,如同生态关系一样,是一个互动、相互关联的生态系统。企业应充分利用互联网的优势,建立企业与员工、员工与员工共存的生态文化。

网络生态文化建设的关键在于两个方面:一是构建生态系统的要素,二是要素的整体规划机制。从元素方面来看,可以包括:企业门户网站、应用、微信公众号、官方微博、办公自动化移动办公、网络虚拟社区等。在运行机制方面,关键是建立一套安全便捷的沟通方式,使企业和员工能够通过网络终端设备在办公、情感交流、人文关怀和价值认同方面进行合作。企业应遵循互联网时代信息对称透明的特点,全面利用各种网络平台。他们不仅要保护员工自由表达情感变化和价值需求的权利,还要通过推动企业丰富的媒体信息,有目的、有组织地引导价值和传播文化。

(4)战略4:[生活地图/s2/]

“生活地图”是作者在访问美国波士顿社区学院时接触到的一种教育管理方法。它的重点是帮助每个学生在生活的“地图”上找到自己的“坐标”,并提出准确的改进建议。教育的目的是帮助每个受过教育的人取得成功。管理是一样的。它应该专注于帮助每个员工的个人成长和职业成功。将“生活地图”引入企业员工关系管理就是通过信息技术建立员工电子信息库,为员工提供个性化服务。具体来说,就是利用大数据技术来分析员工的个人信息,发现他们真实的个性和需求,建立相应的动态信息档案,并对不同的员工进行相应的职业指导,也可以作为工作调动、评估和晋升的依据。需要指出的是,“生活地图”不同于过去众所周知的员工人事档案,也不同于用于评估目的的日常行为记录电子员工卡。

一方面,提供“人生地图”可以让员工亲身感受到自己的努力给简历带来的丰富和发展,同时也可以及时发现由于自身素质限制而导致的心理和行为的“变化”。另一方面,它还可以让管理层动态调整员工的职位和任务,进而可以促进员工不断寻求自己的发展和提升,从而形成有利于企业的良好循环。

(5)战略5:[棕榈学院/s2/]

在知识经济时代,学习机会是员工的最佳福利。如前所述,互联网为创建学习型组织提供了更完整、更快捷和更方便的条件。这里的“棕榈学院”是指基于互联网技术的移动学习平台。“棕榈学院”平台是一个人人平等参与、互动交流、交流和分享的学习场所。它能有效解决企业员工以往遇到的供需矛盾和工作学习矛盾,克服学习形式单调和学习内容单调,帮助员工通过有趣、好玩、社会化的学习体验,促进学习的“系统化”和“自主化”的平衡。

“棕榈学院”的学习内容由企业根据实际情况自主设计。可以是企业自主开发的培训课程(如PPT、微电影、闪存、主要基于微课的屏幕课件)、电子书信息和案例库,也可以是企业或成员针对特定问题(如管理与管理、技术与技术、概念与文化等)发起的特殊互动查询和奖励问答。“棕榈学院”(Palm College)可以建立学习型社区,加强员工之间的工作和学习交流,分享经验,鼓励员工将其经验和经历、智慧和能力转化为整个企业组织的共享知识,促进知识挖掘和应用。

(6)战略6:[引航/s2/]

没有“试点”的指导和示范,就无法实现积极、健康、有序的员工关系。引航是指通过正确的渠道选择正确的人,承担这一责任,发挥作用,用周围的榜样引导周围的人。“领航员”是员工的优秀代表,代表着企业价值观、企业文化和企业形象。企业选拔的优秀党员、道德模范、技术专家、重点研究大师、服务明星和先进团队都可以在“试点”中发挥主导作用。榜样的影响力是无穷的。企业可以研究制定“试点行动”的实施办法。关键是充分利用互联网手段优化渠道,扩大影响范围,深化示范效应。

四。

在互联网时代,企业应充分利用互联网信息化、平台化和网络化的特点,顺应新时代员工关系管理的新趋势和新特点,坚持与时代发展环境的协调,与人本管理相适应,构建适应企业发展需要的新型员工关系管理体系,在实践和探索中不断调整和优化,实现员工关系管理的迭代推进。

参考:[/s2/]

[1]王成荣。互联网加企业文化法探索与管理创新[。企业文明,2015 (07)。

[2]庄文景。如何改进互联网时代的新员工关系管理[。人力资源开发,2017 (02)。

[3]唐学莲。人力资源管理分析下的“互联网附加”[。互联网世界,2015 (10)。

[4]孙柳媛。基于网络思维的人力资源管理变革分析[。长沙大学学报,2017 (01)。