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浅析我国小微企业人力资源管理中存在的问题及解决对策,如何优化小微企业团队的管理

浅析我国小微企业人力资源管理中存在的问题及解决对策

如何优化小微企业团队管理随着中国市场经济的成熟和经济结构的改善,小微企业逐渐成为非公有制经济不可或缺的一部分。我国每年都有成千上万的小微企业诞生,但由于资金短缺、技术薄弱、人才短缺、管理混乱等问题,它们陷入了易启动难维护的困境。解决小微企业的生存和发展

小微企业如何做好人力资源管理

1.搞好企业人才的引进和培养是企业发展的第一推动力 小微企业在引进人才时应统筹安排,因地制宜。 根据不同行业和企业发展的不同阶段,找出企业引进人才的合理方法。 例如,在企业的初始阶段很难将人才引进。在这种情况下,我们可以更多地依赖小微企业的概念。首先,小型和微型企业的概念是经济学家郎咸平教授在2011年提出的小型企业、微型企业、家庭作坊和个体企业的总称。 2012年2月1日国务院常务会议专门研究部署进一步支持小微企业健康发展,明确指出小微企业正在提供新的工作岗位和瑞士云人力资源管理软件。

如何优化小微企业团队的管理

如何优化小微企业团队管理随着中国市场经济的成熟和经济结构的改善,小微企业逐渐成为非公有制经济不可或缺的一部分。我国每年都有成千上万的小微企业诞生,但由于资金短缺、技术薄弱、人才短缺、管理混乱等问题,它们陷入了易启动难维护的困境。解决小微企业的生存和发展

小微企业如何做好人力资源管理

浅析我国小微企业人力资源管理中存在的问题及解决对策范文

摘要:人力资源是社会和经济发展的关键因素。随着新时期经济的快速发展,我国小微企业的人力资源管理面临着新的要求和挑战。从当代市场经济和人力资源的特点出发,分析研究了我国小微企业人力资源管理的现状和存在的问题,指出了人力资源管理中的缺陷和不足,对存在的问题和不足进行了深入的调查研究,并提出了有针对性的对策和建议。结合我国实际情况,促使我国小微企业人力资源管理适应新时期社会主义市场经济发展的要求,实现人力资源的合理利用,实现我国人力资源的优化配置。:小型和微型企业;人力资源;有问题;对策研究;

1中小企业人力资源管理问题1.1人力资源管理问题改革开放40年来,我国人力资源管理发展迅速,管理水平提高。然而,与发达国家相比,它仍然落后。随着知识经济的到来,小微企业人力资源管理的重要性、总体形势和战略,在中国特色社会主义市场经济的建设和发展中显得尤为重要。目前,我国小微企业在人力资源管理方面还存在许多问题。首先,人力资源管理体系不完善。目前,大多数小微企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,两极分化严重。从目前的制度来看,他们中的大多数在员工出勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面都受到限制。,缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效考核体系和激励机制;在管理方面,就业制度僵化,缺乏竞争机制。分配制度缺乏新突破,动力机制和约束机制不完善,缺乏科学的考核机制,忽视员工的利益和主观创造力,特别是优秀人才在工作中的积极性和创造性,抑制了小微企业人力资源的开发潜力,造成资源的严重浪费;就制度标准而言,主观随意性很强,或者说形式比实质更重要。此外,在现实中,小微企业的人力资源部门一般都扮演顾问的角色,这不包括在管理决策层,忽略了人力资源管理的规划作用。目前,许多企业的人力资源管理理念和方法难以达成有效一致,也没有更合理、更健全的制度和措施来限制这些不足,导致小微企业人力资源效率低下。第二,对人力资源管理的重视不够。几十年来,在计划经济体制下,我国不同类型的企业组织,特别是小微企业,一直在模仿国家行政机关、企事业单位的人事管理方式进行人力资源管理。“服从安排”的实施否定了员工的主动性和创造性。管理活动仅限于为人们找到一个工作的地方,而不是关注人们的开发和利用。员工不被认为是重要的资源。员工被视为集体财产,只比拥有和不使用更重要。闲置人才、压制和压制人才已经成为普遍现象。流动人口很难进入某个岗位,但退出某个岗位仍然非常困难。此外,管理理念难以更新,管理方法粗糙,管理制度受个人意志的严重影响。从文件的发布到实施过程,它经常被人为终止。人力资源管理被认为是最低层次的管理事务。管理者和决策者在管理上不能充分合作。两者之间总是有不可逾越的鸿沟。因此,人力资源管理的功能只是执行上级下达的人事任务部署命令,从而失去了管理的主动性。1.2机制问题由于我国传统观念的严重影响,许多大学毕业生,特别是一些重点大学的毕业生,更喜欢在公务员、事业单位或国有企业、外资企业等大中型企业参加考试,不愿在小微企业工作。一方面受到我国传统观念的影响,另一方面缺乏合理的人力资源管理评价和激励机制。由于管理者自身能力、资质和价值观的差异,选择人才的具体方法、手段和就业策略会因人而异,从而导致难以体现客观、公平和公正的人才选择原则。我国小微企业在具体的收入分配机制中缺乏科学的绩效评价和分配方法。其中大部分难以在收入分配中体现科学的绩效管理和奖励方法,实际上忽视了员工在具体工作中的主观能动性和创造性,无法实现小微企业人力资源的可持续发展。1.3管理自身的问题就中国的小微企业而言,作为管理者,他们需要了解自己专业领域的科学规划和决策,尤其是人力资源管理和开发。人力资源管理绝对不是家庭式的组织管理关系,也不是家庭式的工作分配关系或家庭式的奖励和激励方法。我们应该注重科学,懂得如何在战略层面上建立自己企业的人力资源培育与发展的关系。在实践中,作为一个小微企业的经理,他应该知道如何根据不同员工的综合能力,如知识结构、专业知识、个性表现等来安排合适的工作。新员工必须接受必要的入职培训,通过入职培训规范新员工的工作行为,通过培训植入企业文化和企业生存发展理念。这有利于以后对员工的管理,也有利于提高员工的工作技能和知识水平,更重要的是,可以通过岗前培训树立小微企业的形象和员工的归属感和自豪感。此外,在实践中,许多小微企业的管理者无法评估形势,工作管理过于死板教条,不知道如何适应。一些管理人员渴望参加各种所谓的高级人力资源管理人员和国际人力资源资格培训,以追求他们明显的工作能力,而忽视他们对自己员工的深入了解。当遇到员工懈怠、年薪调整、绩效考核、奖金发放等实际问题时,他们变得困惑,无法对企业人力资源进行科学有效的管理。2问题原因分析2.1这个概念落后了。无论是大企业还是小企业,其管理者的思想都受到传统文化和商业哲学的影响。我国传统的店员式的旧商业环境造成了管理者和被管理者之间的不平等地位。在工作中形成了主导和主导的领导风格,特别是对小微企业而言。“明智与愚蠢”的经营管理理念会在不知不觉中逐渐影响企业管理者的决策和思维能力,这已成为我国小微企业难以根除的顽疾。在具体工作中,往往表现为一种高度集中的“坚持一杆到底”的管理方法,忽视了员工的真实感受和工作的主动性。工资收入分配实行“一刀切”的大锅饭模式,忽视薪酬制度的激励作用,长期以来严重制约了小微企业人力资源潜力的开发,导致观念滞后,人力资源开发和人力资源管理规划有效配置严重浪费,导致企业人力资源激励滞后,核心竞争力统一丧失,影响社会整体经济的可持续发展。2.2该理论落后于我国小微企业主的理论。他们大多缺乏良好的教育背景,没有创造自己企业文化理念的理念和战略理念,在员工管理中普遍缺乏人性化的管理理念。在企业的日常管理活动中,它仅限于制定许多挂在墙上的规章制度,并迫使员工遵守和执行。从表面上看,公司的运作似乎井然有序,但这往往导致公司业绩和效益难以突破。这是因为人才是企业发展的动力,无论是政府机构、事业单位还是大、中、小微企业。如果企业忽视员工的主动性和创造性,仅仅依靠机械管理模式来提高经济效益,往往适得其反,导致企业提前一天走下坡路。作为一个小微企业,应该更加注重管理中的人文精神,树立和建设企业文化的理念。不仅要用制度留住员工,还要用更好的工资和良好的企业文化来培养员工。2.3教育水平落后的人力资源是自然资源的组成部分。虽然日本和台湾等地没有太多适合企业使用的人力资源,但大多数企业仍然需要依靠引进人才来满足当地企业对劳动力的需求,但他们有非常充实和良好的人力资源培训机制。目前,几乎所有国家和地区都把发展教育和人力资源作为国民社会经济可持续发展的关键。教育在市场经济、知识经济和人力资源的发展中发挥着巨大的作用。目前,我国高等教育分为研究型大学和职业技术应用型大学。仅从每年大学毕业生的数量来看,完全可以满足市场需求,但从企业层面来看,根本不能满足我们对人才的需求。主要原因是高校培养的学生和企业需要的人才不能很好地匹配。高校人才培养计划很大程度上是在市场和社会研究的基础上制定的。与此同时,教育和教学的法律需要得到尊重。另外,几年的培养时间导致高校培养的人才总是落后于社会和企业对人才的需求。如何将大学毕业生转化为企业的人力资源,要求企业对员工进行良好的岗前培训和技能培训,以适应企业和市场经济的需要。3解决方案与对策3.1小微企业建设中的人本主义鉴于小微企业管理者人才观念和理论的落后,应从思想上树立以人为本的人力资源开发与管理理念。以人为本的关键是尊重人才,有效开发和利用人才,不要把人才当作企业利润最大化的工具,不要把员工当作实现组织目标的手段,而是要建立和保护员工在组织管理过程中的主导地位。体现企业对人的热情关怀,使员工能够获得全面自由的发展空超越生存的需要;倡导员工和企业组织共同发展,共同建立员工和制度,使员工的成长和企业组织制度的完善能够相互促进。以人为本要求员工全面发展,培训员工,提高员工综合素质。充分发挥企业员工的智慧、热情和创造力,并加以充分利用,让每个员工都有自己的使用空间,能够全身心地投入工作。以“用好人”、“培养好人”为目标的现代小微企业人力资源管理模式,将充分发挥员工的才能和创造力,确保企业优秀人才的成长和不流失。3.2完善人力资源管理和配置,首先建立多元化激励机制,建立科学有效的小微企业人力资源配置和激励机制,最大化人力资源资本价值,提高小微企业人才的竞争地位和科学的人才选拔机制。为适应现代社会市场经济的发展规律和新要求,应特别注重人才发展的“双通道”建设,改善管理序列与专业序列岗位的平行沟通,科学有序的员工职业发展规划,完善科学的岗位晋升机制和企业员工自我成长发展机制,积极引导企业员工多元化发展,通过在职教育和职业技能培训提高人员与岗位的匹配度,促进人才和人才的最佳利用。小型和微型企业可以通过与当地大学签署基于订单的培训来丰富和改善自身的人力资源开发和利用。通过竞争岗位的选择机制和人才储备制度,可以针对不同层次和类别的员工采用不同的竞争方式和选择方法,拓宽急需人才和高端人才的选择范围。重点解决新业务领域和新岗位的领导人才短缺问题,促进企业和组织人力资源的可持续健康发展。二是建立科学的小微企业人力资源开发和绩效管理评价体系,有效激励和管理员工。逐步建立和完善价值导向的绩效管理机制,以实现人力资源优化配置为战略目标,构建全方位、多维度、层次化的绩效管理机制,进一步增加绩效贡献,优化民主评价指标体系,加强对企业基层员工绩效管理的指导和考核,激发工作创新。第三,建立多元化的激励体系。强化薪酬激励和调整功能,构建多元化薪酬分配体系,使小微企业员工能够自主选择激励方式和方法。深化薪酬管理机制改革,进一步完善薪酬体系,适当提高员工能力和绩效在薪酬分配中的比重。此外,有必要研究小微企业如何改善绩效工资分配,探索建立个性化的绩效工资分配体系,提高绩效工资分配的科学性、市场化和针对性。根据企业性质和企业成长完善绩效奖励联动机制,科学选择联动指标,增强员工工资总额分配的战略导向和激励约束效果,并运用长期发展考核指标强化长期激励;管理难度调整指标用于加强对基层员工绩效工资分配的指导和监督,不断提高小微企业基层工资分配的市场化、科学化和规范化。参考[1]姚玉群。人力资源开发和管理[。第二版。北京:中国人民大学出版社,2009。[·米】。2]秦志华。[企业人力资源管理导论。北京:清华大学出版社,2014。[3]林则言。中国企业人力资源管理的变革[。北京:中国劳动和社会保障出版社。2004.[4]谢欣颖。地方报纸转型为报纸传媒集团的人力资源分析[。南方论坛,2010年(10)。[5]刘延辉。完善和完善现代人力资源管理机制[。《中国城乡财经新闻》,2013 (6)。

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